不成熟员工VS不成熟老板从1998年到2001年，职业测评专家白玲一共做了200个面询。关于老板的话题，印象深刻的一共有两类现象：一是有那么多抱怨。“他们一开始会用审视的目光，小心翼翼地看着你。但是咨询到间时他们就开始爆发了，很多人开始激动地痛斥老板。”二是有那么多人想当老板。找她咨询的35岁左右的男士一大部分人会问这个问题：我能不能当老板？白玲认为这二者之间有内在联系，中国那么多人想当老板，很大一部分是被不健康情绪推动着：老板坏，不能受老板欺负，我得自己当老板。在白玲看来，现在中国的老板和员工都不够成熟，不成熟的老板遇到不成熟的员工，矛盾冲突自然难免。●老板的不足当了老板并不等于能当好老板，因为很多人在胸襟、技巧上都欠缺准备。首先很多老板在做人上就准备不足，这一课本该在做老板之前完成的，但实际上很多人缺乏训练，也没有有意识地去准备、学习。于是我们就看见了很多让员工痛苦不堪的老板：怀疑型老板、优柔寡断型老板、暴躁型老板、偏执型老板、伪君子型老板等等；这些老板缺乏承担事情的胸怀和对人的基本信任和尊重。很多企业选人标准很高，但是很少有人重视怎么用人。实际上，重要人才的流动率是衡量公司管理水平的重要指标。而公司中层的选拔和任用都直接和老板的胸襟有关。销售工作尤其明显，一个优秀营销人员离去，必然带走大量客户关系。今天能做老板未必表示以后也能做，一个人的潜力和他的整体素质有关。今天的成功可能是因为一个商机，明天的失败可能就因为你的为人。案例：一家销售仪器的私营公司，一个优秀的销售员接来了全公司业务量的2／3。他很能干，也很辛苦。新老板上任之后，不信任他也不搭理他。他离开后，没去竞争对手那里，但是客户自动转了过去。老板后悔了。销售员也很难受，他本来看着公司辛辛苦苦做起来，很开心也很有成就感，现在看着竞争对手一天天做大，难过得半年缓不过劲来。管理技巧上的通病也容易导致员工与老板关系紧张。第一，老板做事缺乏计划。没有明晰的战略目标，老板个人的随意性很大，“一拍脑袋一个主意”，落实到计划上就总是变变变。员工疲于应付，被动适应，没有成就感。案例：某老板认为员工工作不称职、心态有问题，要求咨询公司调查。员工们反映，一开办公会老板就提出新思路，开展新业务，要求：你们都来参与。所有人的工作计划都被打乱了，员工做事消极抵抗。老板抱怨：你们缺乏开拓精神。员工抱怨：老板就是这么个人，他让干什么就干什么，说多了也没用。咨询公司调查结论：这实际是老板的问题。第二，监控虎头蛇尾。很多事情开始时还立项、开会，推进之中却不理不睬，不能监督或者帮助员工完成，事情不了了之，对员工情绪打击很大。很多老板都有这样一个说法：先把事情都做起来，我挑一个能挣钱的。他们更关注一个事情的起头，而不是监控。但可能正是因为每个事情都没有好好做，才每个都没做好。号称“多元”，其实是坚持力不够或者老板的投机心理。但是对员工这就是一次次的折磨。事情失败会带给员工很大的挫败感，尤其是有自我实现需要的优秀员工，他们不愿为了你的那点薪水浪费生命———只有几年的黄金时间，老让我去尝试失败，哪行啊！案例：某企业推进一个大项目，之前召开了新闻发布会广而告之，但是全部工作只派一名员工承担。进行之中，员工要求帮助，得到的回答，不是没有人，就是没有钱。这位员工最终离开了这家公司。第三，老板不善于沟通。员工的不愉快多数和沟通有关，比如他做了非常有创造性的工作，但是得不到老板的任何反馈，有强烈的被忽视的感觉。一些老板的沟通意识很弱或者不善于沟通。有些老板还奇怪，有事你说呀。他不明白，建立一种良好的沟通机制，关键在老板。老板怎样表现、怎样倡导会有完全不同的效果。沟通不畅很可能因为老板传递了一种不利于拒绝沟通的信号。比如下属试图和老板沟通，赶上了一个不合适的时间，老板心不在焉不停地看表、打电话，员工会感到：沟通是错的，他不受欢迎。还有的老板，心血来潮了就把员工抓过来聊聊，自觉平易近人，实际上员工会感到紧张、摸不着头脑。比较好的做法是建立有序的沟通机制：比如设立老板接待日、EMAIL信箱...