第1页造反人才的作用_企业容许造反人才*导读：造反人才的作用？职场中难免会遇到这样的问题，也会引起不少人的烦恼，那么，遇到这样的问题，我们应该怎么办？下面，教你造反人才的作用?久多良木健(kenkutaragi)被喻为playstation之父04年4月1日，他也因psⅱ的不凡业绩而调升索尼总公司副社长。然而，很少有人知道，久多良木健早年因为独来独往、常常喃喃自语、轻乎社交礼仪，在注重人际互动的日本社会易遭侧目，研发的psⅱ在公司被批评得体无完肤，被耳语为我们索第2页尼又不是做低级玩具的公司。幸好受到索尼执行长出井伸之的支持，才能让这个被美国《商业周刊》选为2002年年度最佳经理人、被喻为日本企业的新品种(breed)，拥有视野(vision)及行销敏锐度的企业怪杰，不被僵化的组织文化所埋没。公司要有会造反的人才。这是索尼执行长出井伸之2001年3月在接受《日经businesswinner》的专访时所下的一个重要结论。避免近亲繁殖第3页人的脑袋需要跨领域学习，异质冲击，企业也需要异质人才的组合。多元化的人才招募，以及在企业内部建立容许异议的文化，成为21世纪企业要能不断创造活力的内在动力。近3年来，韩国三星公司的崛起速度令全球企业深感威胁，董事长李健熙就笃信人才多样化信念。在三星内部，询问个人的出生地及毕业学校是被禁止的。录用新人时，面试最后阶段完全不放面试者个人基本资料，从骇客到专业电玩高手、文艺新秀，都是三星人力资源部门准备猎取的对象。他们的创意与想法，是一个个已习惯于正规教育课程、规格化的车轮饼所望尘莫及的。三星人才开发研究所协理安成准在《三星秘籍》一书中如此说道。第4页异质才足以孕育创意。政大心理系吴静吉以dna(去氧核糖核酸)发现者华生与克立克的例子说明。前者是生物学家，个性大而化之;后者为物理学家，是个大华生12岁的英国绅士，两人的搭档被喻为怪异的组合(oddcouple)。但若非两者的专长与背景互补，或许就不会有快速而惊人的发现。古今中外，大部分的发明与创意都来自团队，而非个人。吴静吉说。要能海纳百川容纳不同专长、特质的人才，人才招募是第一关。明基电通即是一例。在人才竞争趋于白热化的时代，明星第5页企业多将征才目标瞄准台湾少数几个大学的毕业生。然而，这也造成近亲繁殖，企业人才过度同质化的隐忧。明基电通董事长李煜耀从五六年前，就要求人力资源部门的人才招募应涵纳人格特质的多样性，如果应征者中发现很特殊人格特质，面试的机会反而高。然而，不同人格特质的人如何不被同化?明基的做法是，100个新人当中任用20个左右的特殊分子，使其能发挥一定的影响力。再于管理层级划定一个可容错的范围，让不同特质的同仁去激荡、创新，结果经常出乎意料的好。我们提供同仁的是体验式的环境。明基电通人力资源部协理童文池说。值得注意的是，正如个人的跨领域学习原则，企业人才招第6页募也要先建立企业需求人才的主体性，再求人才的变化性。一个组织才不会乱了阵脚，沦为乌合之众。除了引进异质人才，建立多元化的人才招募制度外，营造异质思维也是方式之一，最直接的方法就是建立读书会。安泰人寿总裁潘粜昌就特别喜欢鼓励年轻人多看书，借此多吸收新知、多观察别人的经验，并且动脑筋去思考分析，绝对有助于培养创意和创新能力。重要的创新，一定从其它行业来。潘檠昌说。不过，因应业务员业务忙碌的特质，安泰特别强调分享的第7页文化，以达成跨领域的刺激与交流。今年年初开始，为了因应保险业市场的大变局，安泰处经理杨淑玉除了要求旗下五六十位业务员要考各种证照之外，也开始要求业务员筹组读书会，透过阅读与分享，提升业务员的思考格局。虽然业务员很感觉型，很难中规中矩读完一本书，但杨淑玉认为，今年以来寿险业大环境变化很大，要让业务员面对挫折时比别人有弹性，基本功就是读书，就是去培养让不倒翁不倒的下面那一块基石。事实上，筹组读书会在安泰已成为一种文化，不同的安泰人在不同的职位，都会自主筹组读书会。31岁就当上处经理的沉德耀，4年前与七八位处经理共组跨世纪俱乐部，每个月聚会一次、每次长达4小时。他们从书中找出能够应用在业务上的新方式，每次聚会也都要交一份行动作业...