高校聘任制改革的探索与研究黄蕾【摘要】高校的人事制度是高校管理的基础，而聘任制度是高校的基本用人制度。聘任制度是否完善关系著高校的未来发展，对教师和学生都将产生深远的影响。文章首先阐述了高校教师聘任制度的演变历程，然后从高校聘任制度预期达成的目标出发，评价了聘任制度的优势及局限性，最后提出了相关改革建议，为高校教师聘任工作的有效开展提供借鉴。【关键词】高校教师聘任制度；预期目标；优势；问题；改革建议一、高校教师聘任制度演变历程中华人民共和国成立初期，受苏联计划经济模式影响，我国的教师资源由国家统一分配和管理，教师与公务员待遇一致，本质上来说我国实行的是一种计划录用与行政任命相结合的教师任用制度。但是从1986年开始，我国开始实施教师聘任制度，并相继出台了一系列政策来支持这一举措。例如，1993年，《中华人民共和国教师法》第十七条规定“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制”；2004年，北京大学开始实施《教师聘任与职务制度改革方案》；2005年，南京工业大学开始进行教师聘任制的改革，打破了教师职务终身制，引发了中国高校教师聘任制改革的浪潮。在计划经济体制下，行政命令式的高校教师聘任制度使教师资源僵化，不能根据学校需求以及教师意愿进行教师资源的有效配置，不仅限制了高校教育水平的提高，而且限制了教师自身人力资本的提升。同时，在教师晋升以及薪酬待遇方面，行政命令式的高校教师聘任制度存在诸多不公平现象，教师工作积极性较低且工作效率低下，人浮于事的现象极其严重，对于教师团队的竞争和合作产生不良影响。随着社会多元化的发展，高校教师聘任制度也应该适应社会发展需求。目前教师聘任制度改革尚处于探索阶段，下面我们对完善的教师聘任制度所能达到的预期目标加以分析，并针对聘任制度的优势和局限提出相关的改革建议。二、完善的教师聘任制度的预期目标完善的高校教师聘任制度应该考虑教师职业与其他职业的差异性，为教师聘任制度设立预期目标。由于高校教师的研究工作具有学术性，同时创造的劳动价值具有社会公益性，因此教师聘任制度预期目标相比较其他职业应该更加多样化。本文从高校教师的职业特点来考虑教师聘任制度的预期目标。首先，高校教师需要进行学术性研究活动，高校教师是“学术人”和“社会人”的统一体，这一特点决定了高校教师的劳动具有一般劳动和学术劳动的双重特征。教师团队的质量与学术环境可以相互促进，因此高校的人事管理制度必须考虑如何建设良好的学术氛围，保障学术自由。其次，高校教师具备高度的自主性，教师应该有权自主确定研究方向、授课内容以及教学方法，这些都是其他职业难以做到的。因此，教师聘任制度应当充分考虑这一特点，为教师提供宽松的学术环境，激发教师的职业积极性。再次，由于各学科之间的相通性，教师职业具有较大的流动性。教师聘任制度应该考虑这一特点，一方面要根据教师的职位分等，提高教师待遇，吸引高水平的优秀教师；另一方面应该为教师设立聘期考核制度，让不称职、不合格的在岗教师重新进入适合自己能力水平的职业进行发展，避免出现吃“大锅饭”现象。最后，高校教师应该可以进行兼职，很多高水平的教师通常会在多所学校身兼数职。高校教师聘任要对引进方法进行创新，通过灵活的管理和激励制度吸引高层次人才。三、聘任制优势及局限性高校教师的聘任，是学校和教师的双向选择过程。学校通过聘任合同的形式对学校和教师双方的责任、权利和义务进行规范和约束，进而形成教师管理和任用体系。高校教师聘任制度主要包含以下内容：契约合同制度，学校和教师以签订聘任合同的方式确认双方的职责、所享有的权利以及相应的义务；职业发展制度，学校应当为教师提供完善的职业晋升制度，或是从助教到讲师再到教授的职务晋升制度，或是从“非终身”到“终身”的职业成长制度，保障教师职业拥有良好的发展前景；人才竞争制度，由于教师职业具备流动性，竞争制度可以保证学校按需进行学术人员的聘用，为具有学术潜质的优秀人才提供良好的学术环境与科研激励；终身职位制度，该制度是为了保障学术自由，保留学校的学术骨干而采取的奖赏制度。...