浅谈南京地铁网络化运营下的员工心理契约管理策略李立莹摘要心理契约是员工与组织之间一套不成文的期望。与正式的工作合同不同，心理契约是一种内隐的合同，以不成文的方式规定了除正式合同之外的一些内容，包括组织对员工的期望、员工应该为组织做出的贡献、组织给员工的回报等。当组织无法为员工提供其所需要的稳定的工作岗位、晋升与学习进修机会时，心理契约违背就出现了。为了南京地铁员工的可持续发展，就必须对员工心理契约进行有效的管理，以确保南京地铁的顺利运营。关键词心理契约南京地铁管理：F270文献标识：A：1674-1145（2016）03-000-01一、心理契约在企业管理中的重要意义心理契约的主观性和双向性决定了契约双方的主观相容性和互动性是评价其实施效果的主要尺度之一。满意的心理契约可以调整员工的行为朝着有利于企业目标的方向健康发展，自觉地限制不利于或有损于企业目标的行为发生。优质心理契约的建立本身包含了非物质成本的内容，只有双方的心理期望吻合、知觉效果一致，达成了和谐的心理契约，才能形成融洽的关系和相互的信任，从而共同朝着企业目标迈进。二、针对心理契约违背的员工的管理策略（一）建立员工与组织之间的信任，提升员工工作满意度心理契约遵循社会交换原则，一方的付出可能要在未来才能得到另一方的回报，而且回报的方式也不确定，那么这就需要契约双方之间相互信任。在组织与员工最初建立心理契约时，组织就应该注意建立员工的信任。企业应该让员工对公司有一个真实的了解，对所从事的工作有利和不利的方面都应如实相告，避免做出不能实现的承诺，让员工感受到组织对他们的信任与尊重。公司必须做到言行一致。明确目标，对员工传达一致的信息，让全体员工都了解到公司要朝哪个方向发展。这样员工才会干劲十足，双方信任的纽带才会维系更久。（二）建立良性沟通机制1.建立企业与员工的利益共同体。利益共同体是企业和员工的结合点。一个企业的发展离不开员工的努力工作，一个员工的发展也不能离开组织而存在，双方的发展相互依存。每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权力、财富或是工作的安定感，哪种人适合企业需要，企业可以在多大程度上满足其自我目标，合作的潜力有多大，企业必须按照发展需要选择相适应的且真心在企业工作以实现自我的合适人选，员工与企业才可能真正达成“心理契约”。2.因人而异，因时而异，采用不同的职业管理策略。处于尝试阶段（25-30岁）的人会判断当前选择的职业是否适合自己，如果不适合，会采取相应的调整；对该阶段的员工，职业发展的重点在于给予职业发展规划的指导，对不适合岗位的员工给予工作轮换；对于职业的确立阶段（30-45岁）的员工，职业发展的重点是给予晋升，赋予更多的责任或给予特殊任职。（三）重视与员工心理契约的建立，吸引并留住企业的有用之才公司的报酬机制包括对员工工资福利等金钱性的报酬和对员工工作的认可、愉快的工作体验，提供晋升机会等非金钱性的报酬。必须建立基于能力和绩效的公平考核体系与薪酬机制，员工才有可能与企业达成良好的心理契约。通过合理的考核，对高绩效的员工进行奖励，这对受奖励者是一种认可和鼓励，对周围的其它员工也起到很好的引导作用。（四）适才量用，加强员工培训和学习进修针对各岗各工种的优秀人才开展与之相对应的培训和进修机会，并以此为增加工资和晋升的参考依据之一。这样做不仅可以降低成本，减少事故，还能提高员工的工作效率，有效提升公司的市场竞争力。企业必须提供丰富的培训资源。其中包括有系统的个人学习计划、自主学习的高校教育课程以及帮助员工提高语言能力的教育计划等。（五）构建良好心理契约提高企业管理效能的策略1.通过强化沟通将心理契约明晰化。心理契约是以企业与成员之间相互的心理期望为基础的，在心理契约构建的起点就进行有效沟通，可以明确双方的需求，了解双方除在经济、制度契约之外隐含的期望，以实现个人与职位，个体与企业之间的匹配，建立公平、合理的心理契约，这一环节也正如签定经济契约一样，签订的是“心灵的契约”，这种契约越明晰，今后它在企业管理中发挥的作用就越大，它被破坏的可能...