独立学院人力资源管理的现实困境与对策研究

独立学院人力资源管理的现实困境与对策研究王笑啸[Summary]当前独立学院人力资源管理仍存在岗位和人才难以匹配、考核难以量化、规章制度落后、人才大量流失等问题。鉴于此,文章通过分析当前独立学院人力资源管理制度管理的问题和困境,针对突出问题提出解决办法,提升学校落后的人事管理制度,改进对教师队伍的激励措施、制定人力资源规划发展目标、高层次人才稳定,促进高校各项事业的发展。[Keys]独立学院人力资源管理现实困境F243:A独立学院即依附于普通公办高校与国家机构以外的社会组织工作合作创办的学校。办学初期因充分得到母体学校在师资、校舍、土地等方面的支持,独立学院发展迅速。截止至2017年5月,教育部公布了最新正规大学的统计名单,独立学院共计266所。但是发展至目前,独立学院办学的问题逐渐显现。民辦学校师资力量的大量流失,人事管理制度单一、落后,从始至终都是难以解决的大难题。如何有效地进行人力资源的管理,解决当前学校所面临的困境,是文章主要探讨的重点。一、独立学院人事管理制度存在的问题(一)人事管理制度的混乱与落后由于建校时间不长,独立学院普遍都是人事管理制度不完善、不健全。学校主要的规章制度基本都是参照母体大学的制度,或者在其基础上进行删减,母体大学和投资方会在建校初期,分别派人来学校进行指导工作。但是在实际工作中发现,这类学院有别于国家事业单位,由于缺乏政府的引导,公办学校那套规章制度在学校运转过程中并不符合学校的实际发展,例如在招聘、培训、薪酬福利等方面,都存在制度未执行的情况。此时学校又受投资方的影响,以企业的方式针对部分工作进行管理,这就造成了当前独立学院人事管理过程中的混乱现象。(二)人事管理部门工作人员的流失民办学校人事面临的最大的问题就是工作人员不稳定。负责人事工作的老师,初期大部分是非科班出身的管理人员,后期则大多是从社会上招聘过来刚毕业的学生,由于工作人员专业性的缺失,导致人事许多的工作都只是一些单一的、基础性的工作,例如:招聘、培训、职称评审、工资福利等等。而且随着人员的流动,交接工作的不及时,许多工作出现的具体问题也没有办法及时解决和改进,新入职的毕业生仅仅只是把这份工作当作跳板,工作的责任心不足,只是完成一些事务性的工作,人事管理工作始终处于探索期。(三)工资福利缺乏竞争力薪酬体系不健全造成学校吸引力不够,留不住人才。由于独立学院不属于国家拨款,没有人事代理权,在大家的眼中属于没有“编制”,所以在职的老师心中没有归属感,责任心不强。而且由于经费有限,工资的变化只有通过两条路:一种是通过职务的变动而涨工资;另一种是通过职称的变化而涨工资。但学校内部资源毕竟有限,无法满足每一位老师的需求。老师之间因为抢夺资源而产生矛盾。独立学院一大常态就是,寒暑假过后进入离职高潮,部分老师考取了公办有编制的学校,部分选择出国或留学深造,部分因为其他个人原因,选择离职。(四)教职员工作心理压力过大独立学院所有的财政收入都来自于学生所交的学杂费,每年一到招生季的时候,全校上下都要被调动起来出去招生。有些学校为了增加收入,跟海外高校联合推出“海外课堂”“海外升硕”等项目,并将这些招生指标以绩效考核的形式强压到老师身上。本该潜心教学的老师,却要承担起招生的任务,教师心理压力过大。部分学校为了节约人员成本,全职教师数量很少,导致在职教师教学工作量过大,没有时间做科研。二、加强人力资源管理对策(一)提高科学的管理意识人才队伍建设是独立学院未来发展的重点,仅仅依靠人事管理部门独自改革是远远不够的,需要全校上下集思广益齐心协力制定出一套科学完善的制度方案,公开透明地接纳教职工的意见,发挥他们主人翁的意识,教职工参与度高,才会体会到学校的发展规划,才能在工作开展时能够最大限度的理解和尊重;根据学校发展战略进行动态调整,新工作的产生需要即刻形成配套的制度体系去支撑,而旧的工作要改革,也要重新设计工作流程和工作环节,由专人负责不断优化工作程序。高校人事工作复杂繁琐,需要针对全年的工作任务,合理划分工作职责,以岗定编;工...

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