中小企业绩效考核管理途径探析摘要：绩效考核管理体系设计作为现代企业人力资源管理开发和利用的重中之重，不仅使各企业绩效管理体系的整体水平有所提升，还增强了企业的核心竞争力。中小企业进行绩效考核管理是为了企业内部结构更加合理，在实施绩效考核管理的过程中要坚持“以人为本”的管理理念，充分调动员工的积极性，使企业成长为一个具有现代化意识、现代化行为模式以及现代化能动结构的成长型企业。关键词：中小企业；绩效考核；以人为本；有效途径作者简介：许国庆（I960-）,男，河北井胫人，大唐微水发电厂人力资源部主任，政工师。（河北井胫050300）中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1007-0079（2013）27-0122-02自绩效考核管理理论引入中国，时至今日已有三十多载［1］绩效考核管理体系设计作为现代企业人力资源管理开发和利用的重中之重，［2］不仅使各企业绩效管理体系的整体水平有所提升，还增强了企业的核心竞争力，对维护企业健康发展等具有极其重要的作用。在一些大型企业里，规范化、制度化、程序化的绩效考核管理体系的建立已经获得初步成功，但由于中小企业的机制较为灵活、适应新体制较快的特点，造成其动态发展程度高，绩效考核管理体系存在很大的不稳定性。为了保持其健康稳定发展，更应该有与其发展程度相匹配的绩效考核管理体系运行模式。而中小企业由于经营的特殊性，在绩效考核管理上存在一些难题，很难与大型企业一起使用同一套绩效考核管理方法和制度。所以就得从中小企业的实际情况出发，客观地、实事求是地设计出一套可行的绩效考核管理指标，用指标去评估业绩，从而达到有效的绩效考核目的，实现企业的科学规范化管理，从而使企业能取得良好的经济效益和社会效应。一、目前中小企业绩效考核管理中存在的问题进入新世纪以来，已经有越来越多的中小企业开始借助专家或者自身力量在企业内部建立了绩效考核管理体系，并择地实行，但在取得一定成效的同时也显出不少漏洞。国家相关部委和行业集团公司也曾三令五申要求麾下的企业按照总部制订的固定模式进行绩效考核管理，但是由于其经营的特殊性和复杂性，在绩效考核管理实施当中存在一些难题，下面笔者将着重探讨中小企业绩效考核管理中存在的几方面问题：1•绩效考核管理体系缺乏权威性在企业内部，绩效考核管理体系应该是一个科学的、完整的、360度闭环的管理体系，它需要有一整套的绩效管理考核流程和具体有效的实施步骤。但是由于客观因素的限制，企业领导的重视程度不够，职工吃大锅饭的思想依然存在，再加上管理人员的整体素质水平普遍较低，不能正确引导下属员工很好地消除考核与被考核之间的矛盾，所以很难建立起比较完善的绩效考核管理体系，很难将绩效考核制度落到实处，甚至还会使员工产生强烈的抵触情绪。即使考核制度勉强落实到位，也会使员工怨声四起。而由于中小企业自身机制具有灵活多变的特点，使企业内部矛盾快速凸显，良好的社会效应就会被破坏，企业的和谐发展也无从谈起，致使执行绩效考核的管理者不再是员工眼里受信任、被尊敬的领导者，员工对自己未来的职业前途以及企业的发展前景更是丧失信心，势必造成绩效考核管理体系的权威性大打折扣，久而久之绩效考核不是半途而废，就是流于形式，形同虚设。2.绩效考核管理与企业实际发展战略不匹配无论是大型企业还是中小企业要长远稳定向前发展，必须要有与本企业生产经营方式、企业文化愿景相匹配的科学长远的发展战略规划，企业要制订绩效考核管理体系的最终目的就是通过绩效考核计划的制订、绩效考核制度的实施等一系列活动，使员工个人的工作目标与企业的战略目标相一致，从而实现企业整体的战略目标，使企业与个人的发展实现双赢。虽然中小企业制订的一些绩效考核指标能够指导企业内局部经济效益的提高和员工工作方式的改进，但是对于绩效考核关键指标的制订有时并不符合企业的战略发展要求和长远利益。3.经营者的更换过于频繁直接影响绩效考核的整体规划常言道，一个将军一条令。尤其是在企业转型期间，经营者变动频繁，致使一个绩效考核体系还没有形成良好运转，途中就匆匆换帅，这样一来，浪费人力物力不说，从...