不确定年代的领导力我们都生活在一个不确定的年代，一个充斥着各种复杂难题的年代，一个随时可能出现危机和转机的年代，时局瞬息万变。新的世界秩序在9-11事件以后逐渐显露，各种各样的企业腐败现象，以及进行改革所做出的种种尝试，使领导力显得尤为重要。当前的研究表明，令人钦佩的领导应该是诚实的，鼓舞人心的，自信的和适应力强的。但是仅靠一些特点来对一个人的领导力作出预测，效度是不高的，因此研究的重点转移到了对领导的行为和处事风格的关注上。也就是说，我们应该关心领导究竟做了什么。美国麻省理工学院的斯隆学院的几位同事，提出了一个领导力框架。在这个框架中，领导力可以被看作是一种能力，而这种能力不仅是属于个人的，同时也是属于整个企业的。这个领导力框架有4个核心假设：1、领导力是分布式的：我们不能只将领导力集中在组织高层，高层领导固然重要，但领导力必须无所不在，应该且必须深及组织内的每一位员工。2、领导力是带有个人风格的和不断发展的：领导行为不是单一的，制造改革的最好方法是运用你所拥有的比较独特的能力，同时你也应该不断地改进和拓展这些能力。3、领导力是一个制造变革的过程：领导力是根据客观环境的需要，促使一些事情发生和进行合理变革的工具。领导在引领变革的过程中可以扮演主要角色，也可以通过创建一个人人有权参与变革的氛围，让其他人来实施变革。4、领导力的发展是与时俱进的：实践，思考，向榜样看齐，寻求反馈以及理论的学习都是不可或缺的。这个领导力框架开始于4种关键的领导能力：意义建构（Sensemaking），联系建立（Relating），愿景规划（Visioning），和方式创新（Inventing）。一个成功的领导需要很好地运用这四种能力，并且在工作进程中要不断地循环使用。意义建构（Sensemaking）：使我们周围的世界更有意义意义建构是一个过程，在这个过程中，领导或整个企业共同创建了一个共识，使得人们不再按照个人习惯和偏好去行事，而是遵循一个正式的有原则的方式。意义建构的一些窍门：---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---寻找多种和类型的数据来支持你的想法使其他人参与到你的意义建构过程中来不要局限于现有的框架并把它套用在当前的处境上要推陈出新从小的尝试中学习用图象、比喻和讲故事的方法阐述构想的关键点联系建立（Relating）：在组织内部和组织之间形成良好的关系领导力的运用不是一项个人运动。在如今这个强调社交的年代，建立值得信赖的关系是非常重要的一项能力。然而领导们在创建一个互信、乐观的、和谐的企业氛围的时候，得到的却往往是相反的结果：员工关系紧张，冲突不断联系建立的核心在于：积极询问（Inquiry），坚持主张（Advocacy）和建立同盟（Connecting）。所谓积极询问是指倾听和理解他人想法、感受。具体来说就是作为领导，你不应仅关心别人对一些信息的评价，而重点要关注别人是怎么来看待和解释这些信息从而做出评价的。这需要领导推迟做出判断，并且不能将自己的观点强加给别人。当然，领导也要有自己的观点和立场。这就需要适当的坚持主张。所谓坚持主张是指拥有自己的立场，并去影响别人，但与此同时，要对其他观点抱有开放的心态。这就需要领导既要坚持自己的观点、对自己的观点负责，又能够在观点站不住脚时果断承认：我错了，支持我结论的数据不够充足，得到结论有些卤莽。然而，现在的企业中，领导对自己主张的坚持远远多于对他人意见的询问。有时我们会不遗余力地推动自己的方案和设想而从来不顾别人是怎么想的。所谓建立同盟是指与他人建立互相协作的关系，从而形成合力来推动变革的进程。有效的建立同盟的一些窍门：在组织内部，了解他人的看法和观点，在倾听过程中延迟自己的判断鼓励他人说出心声---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---清楚自己的立场并且知道怎么实现它思考他人对你构想的反应并且要知道怎么解释给他们最好思考怎么样才能建立起你们的有效联系愿景规划（Visioning）：创建一个吸引人的未来构想意义建构告诉我们现实是什么样子的，而愿景规划告诉我们能够做成什么样...