关于结构性调整岗薪人员薪酬待遇并进一步深化岗薪人员绩效管理的通知全体岗薪人员：鉴于岗薪人员薪酬待遇增长较缓、薪酬满意度较低以及岗薪人员绩效管理流于形式的事实，为了提高岗薪人员的劳动积极性，同时也为了满足公司“十二·五”规划期间实现3-4亿元年度产值管理模式变革的需要，秉承“员工的幸福感就是公司的成就感”、“员工的薪酬是员工业绩、能力、贡献的回报”、“管理出效益”等企业经营理念，根据已召开的公司2009年董事会和2010年务虚会的会议精神，并且经公司总经理办公会讨论通过，公司决定结构性调整岗薪人员的薪酬待遇并进一步深化岗薪人员的绩效管理。现将有关事宜通知如下：一、岗薪人员薪酬待遇的调整1、根据薪酬对外具有一定吸收力、对内具有相对公平性的指导思想并考虑员工职业生涯以及企业人才引进等方面的因素，公司重新设置现行岗位工资标准表，具体详情见附件1。2、以岗位任职资格、工作复杂程度、工作责任大小、工作环境条件以及岗位价值等情况为依据，公司归类划分各部室岗位并且拟订各岗位现行宽带薪酬的起点，具体详情见附件2。3、对于基层岗薪人员薪酬待遇的此次调整，公司一律先按岗位宽带薪酬的起点确定其薪酬待遇，在此基础上再由各部门领导洽部室主管以各岗薪人员的业绩、能力、贡献为依据并且考虑潜质的因素，区分人员类别提报部门内岗薪人员薪酬调整排序表，然后人资室按照10%上调岗位工资2档、30%上调岗位工资1档的比例而进一步调整部分基层岗薪人员的薪酬待遇。4、在基层岗薪人员新的薪酬管理模式确立下来后，当每年2月公司开始核发员工新的一年员工薪酬时，人资室将根据各部门提报的部门内基层岗薪人员年度评价排序的结果，区分人员类别按照10%上调岗位工资2档、30%上调岗位工资1档的比例，来建立基层岗薪人员薪酬的正常增长机制。5、对于此次因岗位宽带薪酬起点的确立而导致岗位工资未相应增长的部分员工，公司将以保留工资名义进行一定额度的工资补偿，但必须经部门领导提出申请、人事主管领导进行审核以及总经理审批等程序，并且在其除变动工资外其他月度工资正常增长时，公司将对其保留工资进行逐步冲消而直至其保留工资归零。6、对于主管人员薪酬待遇的此次调整，公司将在主管人员现有薪酬待遇的基础上每人普调200元，并按基层岗薪人员月度产值绩效工资的计算方法核发主管人员的月度绩效工资，但具体的额度必须与各主管所代表部室的月度绩效考核结果进行挂钩；此后，公司将根据主管年度评价结果而建立主管人员薪酬的正常增长机制。7、每3—5年，公司将根据自身经济效益以及周边企业员工薪酬情况并参照市场劳动力价格，重新设置岗薪人员的岗位工资标准表且重新拟订各岗位宽带薪酬的起点。二、岗薪人员绩效管理的深化1、为了变革管理模式的需要，对于按“[产值系数×部门人数×人平绩效工资标准]×考核系数”的公式计算出来的部门月度绩效工资总额并且由部门领导核发给基层岗薪人员的员工月度绩效工资，公司将通过部室月度绩效管理体系的建立及员工月度绩效管理体系的优化而对其管理做出相应的调整。2、每月公司将以室、中心、基地为对象，由总经理办公会根据部室月度绩效管理指标信息、月度重点工作完成情况以及出色事件、月度发生重大差错事件，按2∶4∶4∶2的比例议定各部室月度绩效考核的排序，在此基础上人资室按1.3、1.1、0.9、0.7的系数核算主管的月度绩效工资以及室、中心、基地的月度绩效工资总额。3、对于核算给各室、中心、基地的基层管理类人员的月度绩效工资总额，各主管必须保障其中不低于60%的额度用于月度重点工作的奖励（其他可用于日常工作的奖励），并且月底应该提报员工下月重点工作计划，而奖励则需通过员工月度绩效管理表和部室月度绩效工资汇总表来进行体现，否则人资室将拒绝核发员工月度绩效工资。4、年度结束后公司以室、中心、基地为对象，由总经理办公会从月度绩效排序情况、财务预算执行情况、年度工作规划完成情况、质环体系执行情况等方面，按2∶4∶4∶2的比例议定部室年度绩效考核的排序，在此基础上人资室按1.2、1.1的系数核发前六位部室员工的年终奖金，工会则将前两位部室评选为年度先进集体。5、...