人力资源管理辞退员工的前前后后在企业的人事管理系统中，员工的辞退是个重要的环节，也是不容易处理的一个环节。招聘新员工可以按照程序一步步的走，但是辞退员工可能就没这么轻松了，若是被辞退的员工都像当初招聘进来那般乖乖听话，那这事就简单了。毕竟，辞退对员工来说多多少少有些伤害，这些伤害若是处理不好，就会变成反作用力，对企业的运营，外在形象，现有员工，乃至客户都会带来负面影响。其实，企业和员工之间，充其量也就是合作的关系，合作的长久要取决于双方之间的利益平衡，当利益失衡时，要么员工自己走人，要么企业设法让员工走人，亦属常道。笔者自己有家不大不小的公司，在人事管理上也有过辞退员工的经历，但从总体而言，处理还比较好，员工的离职或是被辞退基本上对公司业务产生的影响很小，在此总结出几点小经验，以供各位同行参考。岗位设置上的安全措施人的事情谁都说不清楚，每位员工都有可能突然离职，在每个岗位的设置上，要充分考虑到员工的突然离职的可能性，所以，笔者在每个岗位上都采取备份制度，所有重要项目由两位员工以上参与，所有的资料、计划以及对外的所有沟通文件，均分成三种保存形式，员工对外联系的一切通讯工具，例如手机、电邮，乃至MSN都是公司统一划拨的，离职就全部收回。这样确保即便是员工突然离职（甚至是突然遭遇不幸），资料全部都在，并有熟悉此事并保持跟进的同事，把对工作的影响程度降到最低。坚持每月的谈话员工的突发离职对公司存在较大的影响，并且事后很难弥补，只有从提前预防的角度来解决。其实，稍有经验的人事主管，完全可以从员工的谈话中发现出打算离职的苗头，提前做好相关的工作，缓解员工离职带来的问题，尽可能的控制员工的突发离职。可惜的是，绝少有企业的人事部门能做到每月与每位员工的谈话。我的公司小，员工总数也少，人事部门完全可以做到这一点，沟通可以消除员工的疑虑和一些误解，缓解其对公司对同事的一些负面情绪。最主要的是，提前发现员工离职的可能，要么进行劝说，要么赶紧进行相关方面的转移。做到对打算自行离职的员工提早发现，再进行主动锁定。绕圈子进行辞退员工对于一些没法给公司带来利益，或是有损公司利益的员工，那是务必要干掉的，但是也不好直接辞退，这很容易导致被辞退员工的怨恨。出去以后想方设法对老东家进行打击报复。并且，几乎所有的被辞退员工都会一定程度上的与在职员工保持一定的沟通和联系，若是被辞退员工是被赶出去的，必然会对在职员工进行一些负面信息的传播和鼓惑挑拨工作，这对稳定在职员工的情绪是很不利的。在这个问题上，笔者是采取曲线辞退的办法，让人事部门帮其寻找一份较为合适的工作，再由人事部门某位专员的私人身份把这个新工作的信息提供给目标辞退员工，以公司即将人事调整为前提，以私人帮忙的角度推荐给这个新工作，稍微有点脑子的员工，也能算的出来，这是公司在给面子给台阶，干脆就坡下驴，走的风光一点，这样一来，所有的员工都是自愿离职的，我没有硬性开除一位员工。离职后的管理不管是员工自行离职，还是被曲线劝退，离职员工还会多多少少与老东家有一定的关连性，尤其是与公司客户和现有在职员工群体都有一定的接触和影响力。激化他们是件很傻的事情，为了避免离职员工毫无顾忌的对公司产生负面影响，对已经离职的员工也要进行管理，笔者所采用的管理手段有以下几点：每年在离职员工生日时，给其寄送生日卡片，感谢他在本公司任职其间为公司做出的贡献。举办欢送宴会，赠送纪念品，让人家风风光光的出门，也就是给人家留出足够的台阶。在公司举行年度聚餐，外出游玩等活动时，邀请部分重要的离职员工前来参加。等于说是还把这些员工视做公司的一部分。这点很能让离职员工感动。在公司会议上表彰已离职员工的所做出的贡献，绝不能攻击已离职的员工，因为这些话迟早会传到离职员工的耳朵里去的。有意的返聘离职员工，那怕只是返聘了一位员工，其影响意义是不一样的。建立员工墙，所有员工的照片和姓名都在上面，即便是不在公司了也不取下来。综上所述，我个人对员工辞退这个问题上，是尽可能考虑到被辞退员工本身、其他在职员工和公...