高级人力资源管理师管理能力自述作者：林少波人力资源管理可谓是当下企业管理中最热门的课题，随着时代的发展人力资源工作也由原来的一般性事务性管理上升至资源开发性工作的层面。要想做好企业的人力资源工作就必须基于企业未来发展的需要，实施战略性人力资源管理，科学的制订人力资源规划、系统的进行招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理及组织文化、组织变革与发展工作才能发挥最大效用，构筑以人力资源为基础的核心能力。本人有多年从事人力资源管理相关工作经历，曾先后在民营企业、外资企业和国企从事过人力资源管理工作。从普通文员到一名行政主管，通过多年的学习和积累，熟悉了不同的企业文化，熟悉高科技企业运作方式，具备了企业人力资源管理素质和实际操作能力。熟悉现代人力资源管理理论，具备了人力资源管理诊断及制定出适合的解决方案的能力，并有能力组织实施。有多年人员招聘、员工培训与发展、绩效考核和薪酬管理实践经验；熟悉国家劳动法律法规及人事政策并能在实践中熟练运用于员工劳动关系管理；同时具备较强的沟通协调能力和组织能力，有解决劳动争议的丰富经验；现将工作中获得的专业技能和经验总结如下：一、制订人力资源规划并具备可行性在制订过程中，首先应应掌握所在公司的行业特征及经营现状，同时要对公司业务及人才结构进行深入的了解及科学的预测，在做规划前必须高清四个要点问题：第一，企业的发展目标是什么？为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？第二，公司发展正处于怎样的阶段，现有的人力资源状况是否适合当下企业发展的需求？第三，企业人力资源方面有何需求？如果存在用人短缺应如何补足？第四，现有员工的数量是否合理？我们是否合理利用了现有的员工？公司员工的技能开发是否有提升空间？有多大？公司是否需要对现有的员工进行培训和开发？人力资源规划编制分以下几个步骤完成：1、制定职务编写计划：根据公司发展规划，组织详细的综合职务分析报告，并根据综合职务分析报告的内容，制定职务编写计划。在计划中要详细说明组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容；2、制定人员配置计划：人员配置计划应说明公司每个职务的人员配备数量，人员的职务变动，职务空缺数量等，其目的是规划出公司未来的人员数量和素质构成；3、预测人员需求，根据职务编制计划和人员配置计划来预测人员需求；4、确定员工供给计划，人员供给计划是人员需求的对策性计划，主要陈述人员供给的方式，人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，同事要综合考虑以预测未来某个特定时期的人员供给情况；5、制定培训计划，为提高员工的素质，使员工的价值能得到更大限度的发挥，以适应公司发展的需要，对员工进行适时的、合理的培训是非常重要的；6、制定人力资源管理政策调整计划，计划中应明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等；7、编写人力资源工作费用预算，根据企业财务状况，结合实际工作制定详细的工作费用预算；8、制定突发性事务的应急预案：在人力资源管理也有遇到风险的可能，如招聘失败、新政策引起员工不满等，应对可能遇到的风险进行分析制定出详细的应对方案，通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。二、工作描述体系和岗位价值评估在组织体系设计的基础上，制定详细的部门职责、岗位职责、岗位目标和任职资格，以完整的工作描述体系为企业员工干部培养、员工培训、绩效管理、薪酬制定等工作提供有力依据。并选用合理的岗位价值评估方法，评估岗位价值，为薪酬制定奠定基础。三、合理分配岗位有计划的开展招聘工作“人尽其才、人尽其用”，将合适的人放到合适的位置上，用科学的测评技术评估企业员工的素质、能力、动机、发展潜力等，企业应建立内部人才测评机制，多角度综合评价人员发展潜力，合理分配人力。根据需求利用各种方法为企业招聘合适人才。1、与各种职业中介公司保持良好的关系；2、参加一些HR的沙龙或者通过朋友建立一个个人的人际关系网，了解同行业其他品牌的人员信息，为公司销售人才的储备做好...