中国人力资源外包发展预测人力资源外包，这个领域含义广泛。广义上，只要是供应人力资源领域内专业服务的各种形式，都可以称为人力资源外包，比如人力资源咨询、招聘、派遣、人事代理、培训等。狭义上，人力资源外包特指派遣和人事代理的服务形式。本文中重点对后者进行分析和建议。保姆式服务当前中国市场上的人力资源外包呈现三个特点：1．事务操作为主。当前的人力资源外包服务机构供应的服务主要是：薪资代发、社保缴纳、费用报销。一般流程是：每月客户HR将员工出勤状况及绩效考核结果发送给外包公司客服（或者双方共享一套外包员工管理系统，外包公司直接从中抽取数据），外包公司基于这些数据出具当月结算单。内容包括：员工实发薪资、个税、社保、公积金、扣款、服务费等。经客户HR确认后，客户公司打款给外包公司，款到后外包公司将员工的薪资打到员工个人账户，在规定时间内为员工缴纳社保。整个过程中，外包公司依据客户公司的指令完成事务性、操作性工作。某种程度上说，他们像保姆一样供应的是体力劳动。2．附加值低。在《劳动合同法》、《修正案》出台前，派遣1还是大多数外包公司的重点业务。派遣之于客户的价值有三类：一是解决企业的编制问题。央企、国企、银行等均是如此。二是为客户供应全国各地社保缴纳服务。大部分连锁企业、分子公司遍布全国的企业均采用此服务。三是为企业规避雇主责任。由于派遣单位与被派遣人员之间是劳动关系，双方签订劳动合同，派遣单位向被派遣人员支付劳动报酬；派遣单位与用工单位之间是劳务供应关系，用工单位按商定支付费用；用工单位与被派遣人员之间虽不存在直接的法律关系，但被派遣人员向用工单位供应劳动并接受用工单位的工作管理，用工单位按法律规定履行供应劳动条件和劳动保护、支付绩效奖金、进行岗位培训等义务。这种三角关系为企业规避责任供应了空间。暂且不说这三种价值是否合适，前述法规出台后，派遣的岗位范围更加狭窄2，绝大多数外包公司转向了做人事代理，也就是代发工资、处理费用、缴纳社会保险、福利代办等。所以外包带给客户的解决编制、规避雇主责任的价值逐一被击毁，仅存的事务性工作代办也由于其服务成本不一定比企业自聘HR廉价，而让人力资源外包公司为客户供应的附加价值越来越小。3．行业门槛低。鉴于事务性工作的简洁性，服务人员的能力、素养要求并不太高。只要有一定注册资金和办公场地，持有1名人才中介师、4名人才中介员的证书，就可以开办一家人力资源外包公司。这也是为什么在短短的20年多年间，出现了成千上万家人力资源外包公司。总的来说，行业内的服务水平、人员素养参差不齐。为什么中国的人力资源外包会呈现如此的现状呢？这不得不说起中国人力资源外包发展的背景。人力资源外包始发于改革开放之初，时值大量外资企业进驻中国，考虑到国家安全、人才安全，在国资委领导下成立了外服、中智等公司，他们成为了第一代中国人力资源外包公司。进入90年月后，随着改革开放的深入，城市建设需要越来越多的农夫工，于是孕育出了专注于将内地农夫工招募、组织、输出到长三角、珠三角的机构，他们就是大家耳熟能详的劳务公司。同样，随着社会主义市场经济体制的逐步建立，中央施行“减员增效、下岗再就业”政策。国有企业便开头自设劳动服务机构，以解决大量下岗职工就业问题。到了21世纪初，出现了CDP这样由外企高管创业的公司，他们参考世界知名人力资源外包公司，如ADP的模式，基于SAP等系统帮助客户处理员工薪资、报销等费用。在这些典型企业发展的同时，大大小小的派遣公司、劳务公司如雨后春笋般成长起来。从其背景不难看出，中国人力资源外包的起步和发展主要是出于政策的需要，而非市场的需要。相对来说CDP这样的公司借鉴了国外同行的成功经验，但依旧局限于事务性操作。管家式服务市场是最无情的手，假如人力资源外包行业不关注客户需求的变化，终将被客户所抛弃、被市场所淘汰。所以，这个行业一定是基于为客户创造更多价值而发展的。我们认为，假如说前几年由于历史环境、政策等因素导致人力资源外包供应商更多的是担当保姆式操作的工作，那么近几年开头，企业需要的是管家式的服务...