运通道的枢纽局,发挥重点能源输入输出的“战略大通道”铁路企业精细化管理探究摘要：近年来，呼和浩特铁路局各个运输站段开始实施精细化管理，企业在实施精细化管理过程还有一些迫切需要解决的问题，本文结合调研出现的问题，总结了铁路企业实施现代化管理过程中目前面临问题的共性，提出解决思路与建议。关键词：铁路企业；精细化管理；企业管理；解决思路中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：1001-828X(2014)06-0-01呼和浩特铁路局是深处内陆的国有铁路运输企业，连接西北、华北物资运输的主要通道，作为边疆口岸局和华北煤作用。随着该局建设进程由职场环境改造向提升企业发展软实力推进，由作业流程再造向职工行为习惯养成推进，由制度清理向体制机制改革推进，一些深层次的矛盾和问题慢慢显露出来。这些具体问题层次不同，在各基层单位表现有很大差异。梳理和分析各基层单位所存在的实际问题，我们认为有以下几个方面特别应该引起重视。一、企业管理结构不适应管理工作的现实要求撤销铁路分局是铁路管理结构的一次重大调整，其动因在于通过压缩管理层级，实现管理结构扁平化。然而，管理结构扁平化所依赖的客观条件不仅仅是铁路技术装备水平的提升，还会受到管理手段、管理方式、职工素质等因素的制约。因此，对管理结构的调整必须整体联动。从目前铁路管理现状来看，对现场作业的远程控制手段缺乏，管理方式还未能实现从以人管人向以制度管人过渡，责、权、利不对等职工自我管理的素质和能力不符合扁平化管理的客观要求，这大大影响了扁平化管理结构功能的发挥，并且给各级基层管理者带来了很大的工作难度。二、职工队伍结构性缺员、整体素质不高，不适应企业发展的客观要求“减员增效”作为我国企业增强盈利能力和水平的最重要途径，被广泛采纳和应用，铁路企业也不例外。然而，由于国情企情不同、技术装备水平参差不齐、管理水平和职工素质高低有差异等客观条件的限制，在定岗定编中采用全路统一的模式显然是不切实际的。随着我局路网规模的不断扩大，职工队伍的结构性缺员问题、整体技术业务素质不高的问题愈显突出。结构性缺员是由于企业内部人员供求关系不平衡造成的企业需要的人员少，不需要的人员又多。从我局的实际情况来看，路网规模的扩大、社会和旅客货主对铁路服务服务质量要求的提高、技术装备水平的提升等几个方面的效应叠加使我局既有一线职工的绝对量不足问题，也有高素质人才不足的问题，还有年龄结构不合理的问题。无论是硬性缺员，还是软性缺员，都使得职工工作量大大增加，工作节奏大大加快，客观上造成了职工超时超劳，并由此影响到了职工的身体健康、家庭生活安排，也使各单位在安排各级各类培训时所表现出的工学矛盾难以解决，人才储备明显不足。另一方面，受铁路用工制度和政策限制，新进职工的渠道相对单一，导致内部培训工作难度增大。此外，考核机制不健全、职工培训基础设备设施缺乏、培训时间难以保证等等也客观影响了职工整体素质的提高。三、激励机制不健全、利益诉求渠道不畅通，不适应职工日益增长的物质文化需求职工物质利益的持续增长有赖于企业自身的发展和盈利能力的提高。由于对集中统一指挥的过分强调，铁路局作为市场主体的地位长期以来不能得到有效确立，多样化的经济杠杆难以充分发挥作用。各基层单位往往更多地是从完成生产指标和任务出发，而不是从拓展市场空间、拓宽盈利渠道出发，充分运用企业资源来提高盈利水平。这使得铁路在运输市场上的占有率仅仅维持在8%左右，其产业链也相对短小，既不利于企业履行为经济社会发展服务的职责，也不利于企业的自身发展，由此也自然影响到了职工物质收益的正常增长。从职工的反映来看，近年来虽然铁路局、各基层单位的主要领导把更多的注意力放在了千方百计增加职工收入上，但由于总量有限，对增长幅度的感觉也还是相对有限的同时，由于受到多种因素限制，如平均主义的倾向、人情社会的一系列潜规则等，使得企业在激励机制改革面前畏手畏脚，鲜有实质性突破。此外，需要引起我们特别注意的是职工日益增长的多元化需求。人的需求是有层次的、有个性特点的，如果仅片面强调职工物质...