“走出去”企业的国际人力资源战略选择研究摘要文章从战略性国际人力资源管理的视角，通过对“走出去”样本企业人力资源配置情况的调查研究，探讨“走出去”企业的国际人力资源战略管理问题。总体上看，中国“走出去”企业大多数采用“遵从母制”的国际人力资源战略。从具体东道国情况看。进入发达国家的企业，在研发管理负责人、供应采购负责人和生产技术负责人方面，会偏向录用东道国员工；进入发展中国家的企业。上述三个主要负责人会更多地任用外派人员，也就是录用母国的员工。关键词“走出去”；国际人力资源战略；遵从母制；当地反应中图分类号F279.23文献标识码A文章编号1002-736X(2011)11-0047-03随着经济的全球化发展，越来越多的中国企业将要实施“走出去”战略。在海外经营过程中，不同的政治、文化和经济环境，以及企业员工的来源更加多元化和多样化，使得如何在海外子公司开展人力资源管理活动、合理配置资源成为中国企业在“走出去”过程中面临的新课题。本研究从资源配置和职能管理的视角，探讨中国“走出去”企业在经营管理过程中所采用的国际人力资源管理模式，为今后实施“走出去”战略的中国企业提供一定的借鉴意义。一、国际人力资源战略的划分(一)资源配置视角的EPRG模式Perlmutter通过对跨文化中母公司及其子公司战略关系的研究，提出EPG模型：Ethocentric(母国取向型)、Polycentric(东道国取向型)及Geocen－tric(全球取向型)。Heenanect.增加了Regiocentric(地域取向型)维度，他们认为，多数跨国公司由母国取向逐步转为东道国取向或者地域取向，最后向全球取向发展，将这些发展阶段用其首字母表示，称为EPRG模式。Sehneide将跨国企业国际人力资源战略划分为“地理中心型人力资源战略”、“母国中心型人力资源战略”和“多元中心型人力资源战略”三类。此后，Fisher等人提出跨国公司人力资源管理四模式理论，将跨国公司人力资源管理的类型划分为：(1)民族中心主义；(2)多中心主义；(3)地区中心主义；(4)全球中心主义。企业跨国经营初期，一般采用民族中心模式，来自母国的人担任海外分支机构的经理或主要职务；多元中心模式，是以招募东道国成员管理子公司，而由母公司所在国执掌公司总部的重要位置；地理中心模式，也就是管理人员国际化战略，主要目的是在整个跨国企业组织中，寻找最合适的人担任重要的职务，不考虑员工的国籍，在实施的过程中通常出现第三国人员担任；混合中心模式，是一种综合性的人力资源战略，雇佣东道国人员担任设在该国分支机构的管理人员，而在总部则雇佣母国人。国内学者强永昌、尹柳营、李敏在其著作中也提到上述四种国际人力资源管理模式。(二)职能管理视角的I-R模式I-R分析框架由Prahalad和Doz在研究跨国经营战略时首先提出来的。在此分析框架下，学者们认为，在跨国经营活动中，通过环境作用，有两个动力因素――基于母公司层面的全球一体化(全球化)和子公司层面的当地反应性(本地化)，促进国际人力资源战略的形成。在I-R分析框架下，Taylor等和Janssens认为，战略性国际人力资源管理导向基本上有三种模式：适应型(Adaptive)、输出型(Exportive)与整合型(Integrated)。ShehtandEshghi以一致性和本地化两项维度将国际人力资源战略分为四类：专业化、分权化、全球化和伞状型人力资源战略。Harzing通过对2689家跨国公司人员本土化问题的考察数据研究得出，跨国公司在高级管理职位上总是大量地使用母国外派人员，在中级管理职位上更多地使用东道国人员，而在低级管理职位上则主要是启用东道国人员。国内学者赵曙明对美日德韩四个有代表性的国家人力资源模式进行了多维度比较。二、“走出去”企业国际人力资源管理战略的现状本研究于2010年7月至11月期间，对在海外有分支机构的“走出去”企业进行问卷调查，调查范围主要涉及无锡及其他地区。通过各界的支持，共计发放问卷300份，收回76份问卷，经过无效问卷剔除后，共保留有效问卷68份。问卷涉及的国家(地区)基本反映我国总体FDI存量的特征。样本境外投资的目的国家和地区有：亚洲43个、非洲3个、欧洲6个、北美洲12个、大洋洲2个、拉丁美洲1个；发展中国家27个、发达国家39个。样...