培训HR的9种“死法”没错，就是“做死”。我的标题是“把培训做死”，想表达的是培训如何在培训管理者手上被不专业的方法做得以失败告终，最终让上级、业务部门和员工彻底失去对培训的信心！另外从词义上解读，“作死”一词源于明知故犯——属于态度范畴，而“做死”则源于无知无畏——属于知识和技能范畴！对培训管理者而言，培训工作是TA的职责或事业，如果在从事管理培训的工作中因为知识和技能不足导致失败就是“做死”，这种“做死”是可以通过学习和磨练得到提升；而如果因为态度问题就很难改正，那么其结果就是“NOZUONODIE”了！那么，究竟是哪些培训因素会导致一名培训管理者会把培训“做死”呢，以下有九个方法，那是妥妥滴！”1、老板说做啥培训就做啥：培训项目与培训计划脱节很多培训经理经常遇到这么一个场景，某日老总出差回来或者学习回来，把其叫入办公室说：“今天我在机场看到某某大师讲了一个感恩的课程，我觉得特别好，我们的员工对公司就是缺乏对企业的感恩，工作没责任心，做事不尽心尽力，这就是没感恩心嘛！我建议你可以安排一次感恩的培训，让所有员工都学习一下！”如果听完后你有同感并且立刻行动起来，按照“找师资——排课程——强实施”执行程序，那么恭喜你，你成功地把这个培训“做死”了！也许你会问，我认真执行了领导的意愿，培训针对公司问题展开培训，怎么会“做死”呢？让我告诉你，你“做死”是因为你错误地判断了——老板的需求=培训的需求单一培训效果=解决培训现存问题！那么不想“做死”，培训管理者必须思考三个问题：一、单一的培训项目是否符合整个公司的而培训规划？二、单一培训的结果是否支撑整个企业的人才培养的目标？三、单一培训是否符合“上接战略，下接业务”的规划呢？2、盲目相信问卷调查：需求分析手段单一和不系统培训管理者们有没有遇到这样的场景：营销部门说新招的业务员缺乏客户谈判技巧，希望培训部门组织一场提升客户谈判技巧的培训，为了客观起见，你向业务员下发了培训需求调查问卷，回收后发现85%业务员表示希望“提升职业素质，加强客户谈判能力”的培训需求，于是你针对这个需求设定了“提高职业素质，商务谈判技巧”的培训目标，并组织了专业对口的讲师来授课，课程上业务员参加了大量情景演练，课程评估满意度挺高；科营销部门的老大认为这次培训除了热闹，对业务改善没有任何帮助，费钱费力！你不是按需求提供了业务想要的培训，可为什么被判定失败呢？那么你这次“做死”就是太相信调查问卷的统计结果，并且只用了单一的需求调查方法。以我经验，针对这个情况不想“做死”你需要做好三件事：第一件事，调查问卷的设计问题需要很强的业务功底，只有精通业务才能提出有效的问题，这方面需要业务专家的配合和指导；第二件事，调查问卷只反映了个体对培训的需求，但反映了不了整个业务存在的问题，你需要更多信息来判断培训需求；第三件事，需要不等于需求，比如业务员提出“提高职业素质，加强客户谈判技巧”，其实这不是需求而是需要，是对问题的描述而不是问题背后的成因，培训是解决问题背后的成因，那么最靠谱的需求诊断是通过上级与当事人访谈、事件观察、问卷调查三种手段的结合，才能得出相对准确需求，再根据这个需求去设计培训目标，然后根据目标去组织培训项目！3、培训主题选取赶时髦的话题：培训目标不明确在某些培训管理者人群中，有一种赶时髦的冲动，行业内一出什么新培训技术、新培训课程主题，就立即趋之若鹜；但我个人认为，当培训管理者引进什么培训课程都要首先搞清楚这个培训的培训目标是什么？并且回归培训目标的ABCD法则去做判断：A——讲给谁听；B——想改变什么行为；C——在什么环境下学习；D——培训学习后改变行为的程度将达到多少？比方说同样是课程开发这个课程主题，ADDIE是国际同行上运行了数十年的方法，经过无数次反复被证明有效；可在国内很多培训管理者只是听说过ADDIE法则，但连实践都没有实践过几回，居然就嫌人家落后，一出现个什么新概念就一窝蜂地去学去用，学习精神可嘉，这种行为就是“不会走路，就想飞”，那结果肯定是摔得很惨！国内的培训业经历了短短十...