我国中小型家族企业人才的吸纳和培养研究周倩摘要：随着改革开放的不断深入和市场经济的持续发展，家族企业成为我国民营企业的主流形式，它在促进就业、满足社会需求以及带动区域经济发展方面都发挥着积极的作用。一直以来，在家族企业的成长过程中，人力资源管理都是其实现可持续发展的关键问题，而如何认清家族企业的人才吸纳和培养问题并提出相应的解决措施则成为企业亟待解决的难题。本文将简要剖析我国中小型家族企业在人才吸纳与培养方面存在的主要问题，并针对当前家族企业出现的相关问题提出相应的解决措施。关键词：家族企业;人力资源管理;吸纳人才;培养人才：F24：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.10.029全世界所有企业中，大约2/3是家族企业，中国所有的私人企业中，大约有85%是家族企业，中小型家族企业在其中有着举足轻重的分量。然而，这类企业还有很多问题仍然挥之不去，随着家族企业经营规模的扩大，家族企业的人力资源管理问题逐渐成为影响其持续性发展的重要因素。虽然家族企业在经济中发挥了重要作用，学术界对家族企业的深入研究却仅有数十年的时间，还远远滞后于家族企业自身的发展，尤其是对家族企业吸纳人才和人才培养的研究还存在巨大的探索开发空间。1家族企业吸纳和培养人才的主要问题1.1家族企业吸纳人才问题的研究人才聘用上的排外性和随意性。我国很多中小型家族企业领导者认为“内外有别”，对非家族成员的忠诚度存在极大的顾虑。一方面是因为他们总是主观认为外来人员只关注自身的职业发展，不会为企业的未来发展着想;另一方面则认为他们极易受到其他企业的吸引而放弃其在本企业的工作。随意性则是因为大部分中小型企业所有者受到传统观念的制约，认为候选人的高学历就是一切，并不太重视受聘人与岗位的适应性、能力与岗位的匹配性，也没有考虑工作岗位需要、职责分工、聘用成本等。由于缺少科学的人力资源规划，家族企业在进行人员招聘时无法准确判断企业对未来人才质量和数量的需求，以及难以确定招聘流程和招聘标准，导致企业无法实现人员的合理配置。招聘渠道的单一性。大部分中小型家族企业在对人员进行招聘时，往往先想到的是自己的亲朋好友或者是他们介绍的人员，尤其是在企业的成立之初，人力资源主要来源于家族内部。不可否认，这种渠道对处于初创期资金薄弱的家族企业来说是比较有利，但随着企业经营规模的扩大，它逐渐成为制约企业采取多种招聘渠道吸纳外来人才的重要障碍，同时它的发展会让企业内部形成更多的小团体，而家族企业固有的排他性特征就已经对企业的发展产生了较大的影响，小团体的形成和发展无疑为企业实现可持续发展加大了难度。人才对家族企业身份认知的片面性。奚菁、罗洁婷等人于2016年做了一份关于家族企业身份对人才吸引力的影响的调查，该项研究表明在家族企业与其他非家族企业拥有同等条件的情况下，家族企业身份会增强企业对外部人才的负向影响。究其原因，在大部分社会公众心目中，家族企业的形象总是被定格为企业管理专制混乱、人际关系复杂以及忽视外部成员的发展。从而说明求职者对家族企业片面的认知确实会或多或少地影响到家族企业对社会资源尤其是人力资源的吸引力。缺乏有效的薪酬激励机制。家族企业中员工的福利和薪资待遇往往会出现较为明显的差异，即企业会经常出现区别对待家族成员和非家族成员的情况。即使人员进入企业工作，外来人才也难以融入公司之中，往往会因为受到家族管理人员的排斥和猜忌，员工没有公平的竞争机会。由于企业缺乏有效的奖励机制，员工会因此降低成就感，从而选择辞职，造成本企业的人才流失。1.2家族企业培养人才问题的研究人员岗位能力与岗位职责、组织发展速度不匹配。现代家族企业研究者储小平认为与企业主关系密切的家族企业人员中，管理人员的人数最多，其次是工人，最后才是技术人员，技术人员从社会招聘的比例最大。由于很多家族企业管理者都是靠关系而不是凭借自身的真才实学进入公司的，很容易造成大部分家族企业管理者文化程度普遍较低的结果，从而进一步加剧了家族成员的工作能力与岗位职责不匹配的问题，更加激化了家族人员与非家族人员之间的矛盾冲突。...