目标管理在事业单位绩效管理中的应用刘杰：C962文献标识：A：1674-1145（2018）10-248-01摘要事业单位绩效管理作为一类激励机制，需要遵循“激励兼容”原则。所谓“激励兼容”是指被激励者在获得满足的同时，能够按照激励实施者的意愿行事。在事业单位组织架构下，被激励者必然指向了基层职工，激励实施者则可以界定为管理层。通过主题讨论，目标管理的应用策略可围绕着：在目标分解中遵循权变管理原则、督导职能部门落实效绩考核任务、密切联系基层身高薪酬激励方案等三个方面来构建。关键词目标管理事业单位绩效管理应用一、对“目标管理”的职能分析（一）目标分解职能事业单位绩效管理的本质是对部门工作任务、职工岗位工作任务完成情况的评价，并在薪酬分配上与之评价结果相挂钩，其最终目的在于促进各项工作的有序展开。目标分解职能首先体现在，事业单位党委和行政主管部门向各职能部门交付工作任务；再者，由各职能部门向部门职工交待岗位工作任务。随着目标分解职能的实施，在既定的绩效管理措施下，便为事业单位绩效考核与评价提供了具体的事项。同时，目标分解应刚柔兼并。（二）目标协同职能目标协同职能主要体现在，随着目标层层分解到各职能部门和部门职工岗位之中，此时便存在着为建立起部门之间的协同配合态势，以及部门内部职工之间的协同配合态势。唯有在各个层级完成了分工协作，才能最终推动事业单位各项事业的全面健康发展。在绩效管理下的目标协同，主要以绩效管理所释放出的正激励与负激励机制，来促进部门之间、部门职能之间实施分工协作的意愿。二、“目标管理”应用模式定位（一）定位于优化绩效管理结构在目标分解中需要采取刚柔兼并的做法。这是由事业单位主营业务类型决定，在目标分解中往往存在着脱离实际的情况发生，进而无故增大职能部门、部门职工的工作压力。若是采取刚性的绩效管理措施，則会在单位内部造成苦乐不均的现象。因此，这里应定位于优化绩效管理结构。（二）定位于厘清绩效管理对象与经济组织不同，作为体制内组织的事业单位往往存在着绩效管理对象模糊的问题，而这里的对象便指向了工作任务。随着目标分解的引入，在目标由上至下根据事业单位科层结构进行层级分解下，各个职能部门、部门内部的每位职工都获得了清晰的任务内容。从而，这就为绩效管理厘清了对象。（三）定位于强化激励兼容效果需要指出的是，事业单位绩效管理本身并不是目的，而是促进单位各项事业全面健康发展的动因。通过引入目标协同，则可以为调适绩效管理机制提供路径指向，使其最终达成事业单位管理层预设的工作目标。三、定位驱动下的应用策略（一）在目标分解中遵循权变管理原则所谓“权变管理”是指，在管理过程中根据内外环境变化来调控管理措施，使其最终能够实现既定目标。因此，在绩效管理第一步中的任务分解，则需要建立起科学论证、事后调整的模式。以笔者所在的人事部门为例，上级主管部门需要建立起与各职能部门间的协商机制，来最终确认各部门在一定时间内的工作任务。（二）督导职能部门落实绩效考核任务事实表明，事业单位的工作任务从管理层到各职能部门之间较易开展目标分解，这主要归因于事业单位内部的权威式管理模式。然而，由职能部门到内部职工岗位之间的目标分解，则会受到事业单位固有组织生态的制约。因此，事业单位绩效管理部门需要对此开展督导工作，以辅助和督促的方式来助力部门负责人落实各成员的绩效考核任务。（三）密切联系基层微调薪酬激励方案事业单位绩效管理可归类于针对部门的绩效管理，以及针对职工的绩效管理。但无论何种绩效管理，其最终结果都反映在了薪酬分配环节。因此，为了促进各部门之间、部门内职工之间的分工协作能够正常展开，绩效管理部门则需要与基层部门建立起人员互动和信息互动，并遵循激励兼容原则来微调针对不同职能部门的薪酬激励方案。最终，规制激励冲突现象的发生。最后指出，随着专业技术部门绩效管理苦乐不均问题的解决，接下来便需要着手完善对行政管理部门和人员的绩效管理工作。由于行政管理工作的程序性，在完善绩效管理模式时应更多的从服务专业技术部门的能力上进行考核，而对于出勤率...