关于企业人力资源管理中的薪酬制度问题分析汪樯樯随着我国社会的不断发展，构建具有中国特色的薪酬制度体系，成为社会经济稳步发展的重要支撑。就目前我国的许多企业中的人力资源管理这一方面进行观察，从而就发现了企业人力资源管理中的薪酬制度还是存在着诸多的问题，基于此，文中笔者就企业人力资源管理中的薪酬制度问题及相关策略进行分析。人力资源管理薪酬制度问题时代的发展，促进了企业内部管理制度的巨大变革，这一切主要体现在人力资源管理方面，特别是薪酬管理已经成了当前企业人力资源管理的重要内容，只有创新薪酬体系，最大限度地满足优秀员工的需要，才有助于公司和员工之间的双赢。由于种种因素的影响，我国国有企业的薪酬制度存在许多不足之处，无法留住优秀员工，这种“人才流失”现象跟不上社会发展的步伐，必须引起相关管理人员的高度重视。简言之，薪酬制度是企业人力资源管理的核心内容，只有对其进行科学的革新，才能够不断提升国有企业的市场核心竞争力，所以下面主要探讨企业人力资源管理中的薪酬制度问题与改革策略。薪酬制度在人力资源管理中的重要性在市场经济条件下，人们的经营思想有了巨大的变化，尤其是企业员工的思想出现了多元化的价值取向，优质的人力资源更是当前企业实现自身战略目标的关键性因素。人力资源是一个企业的重要管理内容，它能否充分调动员工的工作积极能动性，把员工的内在潜能充分挖掘出来是企业经营成败的重要因素，遣就要求企业重视薪酬管理在人力资源管理中的核心地位。薪酬并非激励企业员工的唯一手段，但它是一个激励员工的极其重要的手段，且是一种难以实现的激励手段，企业一旦建立科学的薪酬制度，实现薪酬效能的最大化，将会大大提升企业的核心竞争力。当然，任何一种良好的薪酬制度都是在特定的企业运营环境下生成的，要想使员工薪酬制度能够达到最佳的激效果，同时最大限度地稳定员工队伍，在现行薪酬制度上增加激励功能，准确理解薪酬在调动员工工作积极性方面的激励作用，合理处理外在薪酬和内在薪酬之间的相互关系，应用最适合本企业经营发展所需的薪酬模式，必将为企业带来不可估量的经济效益和社会效益。当前企业薪酬制度存在的问题（l）薪酬水平落后于市场水平一些企业的员工考核制度缺乏科学性和公平性，考核管理更是具有很大的随意性，仍旧停留于个人的主观判断，特别是个人的喜好。这就导致了员工能力和个人贡献同个人的劳动收入不成正比。比如：普通岗位员工的薪酬往往高于同行业的市场水平，但是重要岗位员工的收入却低于同行业的市场水平，这种情况下员工的薪酬水平与劳动力市场价位之间存在较大差距，最终导致国有企业出现了严重的“人才流失”现象。（2）薪酬水平与员工价值不一致薪酬水平的高低在于企业的盈利能力。一家企业的经济效益是衡量薪酬支付水平的关键指标。作为国民经济的重要支柱，国有企业的薪酬水平往往受到学历、职称、工龄等因素的影响较大，企业难以完全认识到不同岗位价值在企业经营过程中的重要性。对于员工而言，国有企业给他们的奖金以级别为衡量依据，从而使得一些低学历高能力的优秀员工薪酬达不到预期的结果，这部分优秀员工会觉得自身价值得不到回报。也就是说，薪酬水平与员工价值的不一致也是国有企业薪酬制度存在的一大问题，不利于留住人才。（3）员工绩效考核制度不合理尽管时代在进步，社会在发展，一部分国有企业却不能紧跟市场经济发展的步伐，他们依然沿用陈旧的工作方法，往往以自身经验为考核依据，几乎没有考虑到员工绩效考核制度的合理与否。在这种绩效考核制度下，员工的劳动付出不能与所得薪酬成正比，主要原因在于企业的绩效考核制度缺乏切实可行的激励性与公平性，根本不能吸引员工为企业奋力拼博，进而影响企业战略目标的正常开展。（4）薪酬分配方式单一薪酬体制不能简单粗暴的单一化、简单化。例如不少企业在快速发展中，只顾埋头于公司的利益，而没有形成规范化的制度，缺少了整体规划，以至于出现问题，这就形成所谓的补丁式薪酬制度。例如：国有企业都具有一种“先天性”的优势，他们总会觉得自己属于国家性质的单位，似乎不缺优秀员工，很少关心员...