不要为整天笼络不到能够促进团体发展与进步的人而忧心忡忡，也许有不少有能力的人就在你的下属里面，如果能够将其潜力善加挖掘，他们的能力就会很好地发挥出来。昔日以论辩善长的毛遂就是自己向平原君赵胜推荐自己的，而为信陵君窃得兵符，败退秦军的侯赢只不过是城边的一个看门人。不要以为那些整天沉默不语、几乎找不出一点儿优点的人就一无是处。关键还在于你的塑造和点拨。人们都知道，充满斗志和士气的单位，具有化不可能为可能的神奇力量。这其中起决定作用的自然是领导。一个好领导通过自身的言传身教，最终就会把手下的一帮人改变过来。好的业绩不但能使人增强信心，向越来越高的目标发起挑战，而且为了保持曾经达到的水平，也会愈发努力，激发出潜力。这等于是在无形之中提高了属下员工的工作能力。要想管好人、带好人，建设一支活力充沛的队伍，就必须卓有成效地激发属下的潜能和干劲，使之形成一种协调有序竞相发展的整体氛围。由于机会有限，或个人性格差异，有些下属常常不敢或没有机会表现自己。这就要求领导善于观察，为下属创造机会，鼓励下属小试牛刀，使他们的各方面才能充分体现，这样识别了众人之长，再派以适当职位，公司效率准会大大提高。然而，在一个没有干劲的单位里，则会出现与上述局面相反的情形。那里的人们会争先恐后地把失败归罪于他人，根本谈不上配合。无论什么样的批评，即使是极其善意的，也不会被虚心接受，更没有人会对此进行认真思考。在这种氛围之下，人才怎么可能得到成长呢？只会陷入业绩日趋跌落、信心丧失、推卸责任的恶性循环之中。人的干劲和潜能是无限的，创造条件让其尽情发挥吧。只要环境条件适宜，属下的才能自然就会生根发芽、开花结果，取得更大的成绩，促进自身改变，变成更加理想的人才。就像一块粗坯，在不懂的人眼里只是一大块废物，而在慧眼识英、技艺高超的工匠手下，它会变成晶莹剔透、惹人喜爱的美玉。是美玉还是废物，关健在于你的手法。原因就在于，它没有足够重视小金鱼的愤怒。有不少企业的领导，总会听到下属对自己抱怨的声音，有的不以为然，有的对下属大加责备，有的则怒火中烧。其实，这些处理方法都是不恰当的，这是上司与下属沟通不畅的主要表现。一个组织事业的成败靠的是人，谁有高素质的人才，谁就可以在竞争中获胜。作为组织的领导者，你的任务不是去发现人才，今天培养一个张三，明天考虑一下李四，这样就本末倒置了。领导者的职责应该是建立一个可以出人才的机制，就是营造一个“赛马场”，通过人才机制来发现人才，产生人才。对一个组织来说，领导者建立这种机制，比亲自去发现人才更重要。能否成为一个成功的领导人，一方面是要有卓越的工作能力和竞争意识，努力使自己的愿望变为现实；另一方面则要有高超的驾驭下属的能力，这样使每一个下属都人尽其才，才尽其用。没有下属的功劳和成绩作根本保证，领导者的工作等于零。下属对领导产生抱怨是很正常的事情，从某种意义上也可以说是一件好事，领导应该对此有足够的重视，处理起来也一定要掌握好分寸，如果盲目处理，就很容易使员工的抱怨转化为愤怒，到那时就无法收拾了，所以，对于员工的抱怨要及时沟通，防患于未然。企业领导在沟通中处理员工的抱怨时，最好能掌握下面的12个字：1、重视---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---作为企业的领导，对待员工对自己的抱怨，首先给予足够的重视，只有重视了以后才有可能认真地想办法去沟通。有的领导认为员工的地位不高，肚子里有些牢骚也是很正常的，没有必要大惊小怪，这样想就完全错了，员工的抱怨是可以传播的，也是可以发展的。2、老练领导面对下属对自己的抱怨时，应该做到让自己先沉住气，不要一听到这些话便气冲斗牛，甚至是拍案而起，这样做只能使矛盾激化，对于解决问题毫无益处。使自己冷静下来是一种本领，也是处理矛盾危机的捷径，同时也是权衡一个领导是否老练，经验是否丰富的重要指标。3、倾听能够耐心地听对方的讲话是一种做人的素质，作为领导要积极地掌握这种技巧。其实，倾听并不是所有人都轻而易举可以做到的，因为有的时候，尤其是...