可口可乐掌门人之争：一次失败的接班人安排康奈尔大学商学院组织行为学教授兰德尔·彼得森告诉记者：“很显然，可口可乐目前的这种状况，显示了接班人安排的失败。”自2月中旬可口可乐公司董事长、CEO道格拉斯·拉夫特宣布年底退休以来，时至今日，新CEO是谁依然扑朔迷离。首席运营官史蒂夫·海牙是拉夫特指定的惟一内部人选，但董事会显然有些顾虑，目前正通过猎头公司在公司外寻找候选人。“我们认为在可口可乐这个世界级公司，有必要广泛搜罗候选CEO。”董事会成员威廉·詹姆斯如是说。“很显然，可口可乐目前的这种状况，显示了接班人安排的失败。”康奈尔大学商学院组织行为学教授兰德尔·彼得森(RandallPeterson)告诉记者，“这使得公司的战略、未来发展方向处于悬浮的状态，公司的股票因而也受到拖累。”记者：在道格拉斯·拉夫特宣布2004年底退休以后，可口可乐公司股票立即下跌24%。为什么市场会有这样大的反应？兰德尔·彼得森：大公司知名CEO的离职，市场或多或少都有些反应。道格拉斯·达夫特入主可口可乐公司以来，公司发展还比较稳定。2003年美国《商业周刊》公布全球200个品牌价值排行榜时，可口可乐的品牌价值名列榜首。很显然，股东、董事会不希望他过早离职。而且，可口可乐目前也遭遇了一些麻烦。可口可乐一个前员工控告公司管理层明知其制造设备有问题，但仍不制止，从而造成产品污染；2004年1月底，三个前雇员又起诉可口可乐通过将过剩浓缩剂向海外罐装厂转移，以达到增加销售的目的。在可口可乐受到联邦证券交易委员会调查之际，达夫特表示要离开，市场自然有些敏感。记者：这是否意味着CEO退位也要择机而行？兰德尔·彼得森：从公司的角度的确存在一个时机的问题，老CEO的离去必然意味着新CEO的到来。只有接班人安排好了，而且这个接班人能得到股东、董事会的拥戴，并且在本行业管理方面已获得了一定的经验或者取得公众的某些信任，CEO的退位才会平稳。而现在，可口可乐的情形刚好相反。而对那些已被丑闻所困扰、CEO要肩负责任的公司，CEO若及时离开，便能将混乱关在身后，比如波音公司CEO菲利普·康迪特的辞职。即便是这种情况，接班人的安排也要完善。记者：考虑到内部领导人熟悉业务情况，而且能维持企业文化的一致性，为什么可口可乐董事会不立即确定首席运营官史蒂夫·海牙这个内部人选，还想从外部寻找CEO候选人？兰德尔·彼得森：从宏观角度来说，可口可乐面临的形势非常严峻。随着人们对肥胖的问题关注，加上来自非碳酸饮料的竞争，软饮料的消费量正在下降。在这种背景下，董事会对选择CEO候选人自然慎重。从个人角度，海牙也许不是他们心目中最理想的人选。海牙在2001年加入可口可乐以后，在公司中升迁很快，曾帮助拉夫特进行了大规模的重组。但公司一直没有获得明显的增长，这可能是董事会感到不放心的一个原因。另外，海牙是属于操作而非预测型的领导人，做事直截了当、咄咄逼人。他的一些行为，包括对财务的要求、突然解雇可口可乐老员工原北美区总裁邓杰夫等，与可口可乐总部亚特兰大弥漫的彬彬有礼的绅士化管理文化相冲突。比如董事会成员沃伦·巴菲特，就喜欢“绅士派头的”管理风格。现在，谁都不知道6个月后谁会被任命为CEO。即使将来由海牙担任CEO，在最终决定宣布之前也有好几个月的不确定。如果董事会将来选择公司外部人员做CEO，那么新CEO到来后，也还需要一段学习熟悉软饮料业务的方方面面，一样有一段时间的不确定。鉴于此，一些分析师已经降低了可口可乐的股票等级。记者：如果想避免可口可乐目前面临的状况，那么采取什么样的措施才能保证新旧CEO权力交接平稳顺利？兰德尔·彼得森：董事会作为公司、股东、品牌的管家，部分职责就在于找到新的领导人，而且这个新的领导人在未来3到5年中对公司的战略发展与董事会有相同的看法。如果从公司内部选择新领导人，则依赖于一套完善的接班人安排制度。第一步是确定接班人的选择标准，找到那些具有潜力成为CEO的候选人；第二步提供这些候选人学习和在管理岗位上进一步锻炼的机会，并让他们与包括即位CEO在内的管理高层共事，学习管理经验和技能；第三步通过层层评估缩小范围，直至最终确定...