薪酬管理制度(试行版V.1)1.0总则1.1目的本制度旨在建立XX公司成长与发展的薪资体系和政策,规范薪资管理,构XX公司特色的价值分配机制和内在激励机制,把员工个人业绩和团队业绩有效地结合起来,制定XX市场运作的薪酬体系,激发员工潜能,形成留住人才和吸引人才的机制与氛围,最终XX公司的可持续成长与发展。1.2薪酬体系的建立依据薪酬福利与激励机制的建立需要XX市场、岗位评估结果与员工能力等因素,并依据绩效考核结果,从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来,使薪酬体系达到“外有竞争力,内有公平性”的良好状态。薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态,激励、促使员工将个人目标与企业目标达成统一,实现双赢。它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成,同时,为达到激励效果,薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。1.3薪酬设计的步骤1.3.1进行薪酬总额测算企业综合XX市场行情和企业支付能力,确定本企业的薪资定位和薪酬总额；如:根据同行业本地区的情况,在本地区能够相对领先,在同行业采用跟随的策略；1.3.2确定岗位工资依据岗位价值评估结果,确定各岗位的职位等级,体现内部公平性。XX市场薪酬水平,确定每一职等的起薪水平及薪酬等级,以满足外部竞争性的需要。XX市场薪酬水平,XX公司的薪酬政策,确定各职等内基准岗位的平均工资。根据现有薪酬水平和政策确定各职等的最高和最低工资标准,并划分职等内的级别。确定任职者进入薪酬通道的原则和标准。1.4基本原XX公司薪酬设计遵循的基本原则是:1.4.1业绩导向原则把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据,员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率XX公司做出持续贡献的同时,享受待遇上的提升。1.4.2混合型薪酬策略原则对企业的关键岗位人员XX市场领先策略,对普通岗位人员XX市场协调策略,对可替代性强的基层岗位XX市场追随策略。(XX市场领先策略:薪酬水XX市场居于领先地位,XX市场平均水平,XX市场高位值；(XX市场协调策略:XX市场平和策略,即薪酬水XX市场居于中等水平XX市场平均水平持平；(XX市场追随策略:即薪酬水XX市场居于比较低水平,XX市场水平。1.4.3对外具备竞争力,对内具备公平性,对个体具备激励性。薪酬设计结合本地区、同行XX市场薪资行情,XX公司的薪资水平具有竞争能力,更有利于吸引优秀人才加入XX公司不在价值分配上搞平均主义,薪资报酬严格按照岗位价值进行分配,XX公司内部薪酬分配的相对公平,更有利于留住企业核心人才；薪酬设计还应重视激励作用,一套成熟的薪酬机制要让强者更强,鼓励弱者跟上强者的步伐。1.4.4可持续发展原则。工资报酬的确定必XX公司的发展战略相适应,必XX公司的整体效益的提高相适应,以XX市场竞争力和对人才的吸引力为导向,通过工资报酬来吸引人才,留住关键人才,激活人力资源,XX公司的核心竞争力。1.4.5经济性原则。薪酬水平XX公司的经济效益和承受能力保持一致。1.4.6保密原则XX公司薪酬对外对内实行保密原则,严格执行,以免造XX公司的负面影响。1.5分配依据能否上岗靠素质,实际收入看业绩。薪酬分配的主要依据是:贡献、能力和责任,并XX公司和人员工作所属地社会平均工资水平和行业平均水平。1.6管理体制为了保证人力资源政策的统一性和完整XX公司实行集中统一的薪酬管理体制。人力资源部为薪酬管理政策的提出者和组织实施者,各中心都必须严格地XX公司的薪酬管理制度。2.0薪酬构成2.1薪资类型员工实行月薪制；高层管理人员及核心骨干人员实行年薪制(详情见年薪制度)。月薪制结构:基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金+福利待遇2.2收入组成员工收入总体上包括以下几个组成部分:固定工资、浮动工资、奖金、养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、生育保险、餐补、生日补助、年终奖、并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。2.3固定工资固定工资部分包含基本工资、岗位(职称)技能工资。2.3.1基本工资所有岗位的基本工资标准均为本地区最低工资标准,该标准参照当地统计局发布的最低工资标准数据。2.3.2岗位(职称)技能工资岗位(职称)技能工资是根据各岗位、各职务、各级别和技术能力,应承担的责任,应完成的工作,承担者所付出的劳动和做出的贡献而...