中国经理人薪水议价能力走高“5年之内，R.G.的薪水从3万美元涨到100万美元……2000年的夏天，所有大公司的猎头们都四处搜寻R.G.的踪迹。”华裔人力资源专家裔锦声在她的书《职场政治》中这样描述一个真实的案例，R.G.是一个亚裔的职业经理人。7年后，在中国的上海、北京，类似的场景“暗香浮动”。通过猎头公司，本地经理人与来自亚洲其他国家和地区的经理人同台竞技，他们正在获得比以往更多的薪酬、发展机会以及更高的职位，这些十年前处于劣势地位的“猎物”，已经开始拥有了越来越强的议价能力。“现在选择高管的唯一依据是其是否有能力、有资历去做高管职位。”罗盛咨询全球总裁兼首席执行官马修。莱特说。薪酬趋同的正效应翰威特早前的一份报告称，外籍员工的保险费用在降低，大多数公司虽然仍然在支付海外生活津贴，但额度已经降低。“外籍高管与本土高管的薪酬正在趋同。”罗盛咨询大中华区董事总经理程原赞同这一观点。在她的经验里，外籍高管的福利已经与前些年有了很大的不同。除了住房与子女教育上仍会获得一定的津贴以外，其他的不少津贴已经逐渐取消，在一些公司里，此前较为常见的一年四次海外休假机会也已经被取消。但这似乎并不妨碍外籍经理人对中国工作机会的向往。一个新的趋势已经出现端倪，来自亚洲其他国家和地区，甚至是欧美的职业经理人，其薪酬正与本地的经理人薪酬趋同。“这个趋势对中国的企业影响是非常正面的。”马修。莱特对此十分乐观，“说明中国人才的发展速度正在进一步和国际接轨。”在中国的市场上，经理人的相当复杂，亚洲、欧洲、北美、海归、本土……10多年时间，人们的评判标准早已经从地域的划分到了另外一个层面，“现在选择高管的唯一依据是其是否有能力、有资历去做高管职位。”马修。莱特说。“谁能为公司带来价值，就由谁来做。”程原的感受更为深刻。中国公司不擅长用猎头罗盛日前与中国一家猎头公司在上海成立了一家合资公司，希望借助后者的力量，在---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---中国本地客户上获得更多的机会。而对于本地公司而言，借助猎头的力量获取中层甚至高层管理者则显得并不那么游刃有余。在程原的印象里，本地的民营企业借助跨国猎头公司，多数原因在于他们面临着接班的困境，希望猎头找到合适的职业经理人，完成交接班，同时将现代管理理念贯彻到家族企业中。但这似乎有些“本末倒置”，对于经理人而言，大的成熟的企业才是他们的首选，因为这些企业其机制更为成熟，更容易导入新的管理理念。“民企借助猎头找高管，方向是对的，但成功率目前并不高。”程原坦言。与此同时，一些民营企业希望通过猎头找到合适的人选，完成一些“不可告人”的任务——即高层换血、重组管理团队等等，而若民企愿意坦率地告知猎头此类想法，并且为职业经理人提供一些必要的保障，猎头也不会拒绝帮助他们完成目标。对于那些动辄宣布要在全球范围内公开招聘高管的国有企业而言，他们却是最少使用猎头的。公开见诸媒体的一些报道显示，国有企业最终多以在内部进行选拔结束公开招聘。“他们基本上很少使用猎头。”程原分析，国有企业更希望增加人才使用的有效性，因此他们常常会通过公开招聘，将机会公开化，让那些平日里没有机会展示自己的内部员工“浮出水面”。管理学教育“补缺”在马修看来，公司信誉很大程度上是建立在为客户推荐的人选本身的质量上面。“如果我们不相信自己有能力可以找到客户要求的人选，我们是不会去做这个项目的。”连接一个项目的两端，候选人与客户都被精确地评估：有着良好的从业经历、能够激励团队、有着很高职业道德准则的候选人，与之相对应的是，本身有着良好的声誉、知名度，有长远的发展规划的公司。面对纷繁复杂的管理者流动的现状，马修。莱特却有着他独到的视角，“事实上，高管流动性比下面的中层管理人员要低很多。”而程原以薪酬吸引力的差异进一步证实了马修的看法，“越往高层，薪酬越不是最主要的离职考量因素。”“对于那些C-Level的经理人而言，薪酬水平并不是单一的考量因素。”马修。莱特---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵...