从“教会徒弟，饿死师父”说起前不久市场上一本书卖的很是火爆，叫做《学习型组织》，里边一个核心的概念就是提倡创立一种学习型气氛。这里姑且不管其目的，只是从鼓励的角度来探讨一下。对于21世纪的企业来说，随着市场竞争的日益剧烈，人们意识到越来越重要的问题就是如何识人、选人、用人、育人以及留人，我以为，在这五个环节之中，留人乃是关键之所在。工资、奖金等物质嘉奖，是每个公司不行或缺的，然而，这只能保证员工心理上没有不满足，却不能使得自动自发的去乐观工作，从而提高工作效率。这就需要提倡一种气氛的形成，也就是将被动鞭策去做化为主动乐观去做，关键的地方还是在于让员工觉得在这里（指的是你的组织）有进展的空间，所以学习才显得如此的重要。基于人都是追求自我进展的前提，那么学习的动力也就必定存在，假如组织中提倡的是各自为战，不提倡沟通与资源共享的话，那么这个组织是不能够长期存在的。由于信息时代最重要的就是速度，任何事物的更新速度几乎是以秒来计算的，昨天的高价值产品，今日就可能一文不值。折旧率的加速，同时也适用于学问，只有不断的更新，才能够使得企业的进展处于优势，从而立于不败之地，微软的格言就是“微软离破产永久只有18个月”，这不但显示出其危机意识，更显示出学习的重要。考试大相比而言，我们所处的时代背景已经发生了根本的转变，那么思想也应当是与时俱进的才行，假如照旧抱着传统的观念，认为教会徒弟会饿死师父，这不但会使得自己所用有得特别技能（know－how）趋向湮灭，同时也必为组织所淘汰，由于这阻挡了企业的进步，而在瞬息万变的社会，不进则退是必定的规律，那么何不反其道而行之呢？号称“文起八代之衰”的韩昌黎先生曾有言：人之患在好为人师，如此看来，若人人皆是如此虚心的话，中国的文化，唯恐早已经灰飞烟灭了。所以我主见要勇为人师，不但要为，还要知无不言、言无不尽，在组织中尤其如此。试问组织凭什么留住优秀人才并淘汰不合规定的员工？硬件设施根本上是可以全盘复制的，人有我优，诸如工资奖金等手段，只能是保证根本的需要得到满意，却不能够激发其乐观主动性。而在想要胜利的员工眼中，要有值得存在下去的理由，才会在贵公司连续工作。换言之，也就是说要有组织全部但员工自身没有的东西吸引他连续留下，我以为文化是一个不行多得的利器。“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，我想这才是真正想要员工身处公司之中想要感受到的，只有感到有很多未曾具备的学问，员工才有留下去的可能；同时这又是有助于其晋升的法宝，那么他就有动力和乐观性去自动自发的参与这样的学习，因此学习型组织也就自然形成了。但是仍有几点要特殊留意的是：首先，你所想建立的工作作风是什么，这要有一个糊涂的熟悉。官僚作风是真正想把事业做大做强的人所不盼望见到的，但无形之中却形成了，这是不行不杜绝的一点。有了清楚的目标，执行起来才不会茫无目的。其次，组织发起人在其中发挥着至关重要的作用。往往是在企业进展到肯定的阶段以后，组织事务随之增多，但是却不想放权，以为“没有我不行”，这只能使得自身累得够呛，而手下人却的不到熬炼的时机，长此以往，下层的人只会被动的承受，而制造性早已经被扼杀，凡事请示，这不但说明治理不善，而且严峻的影响工作效率。而真正的治理者则是纲举目张，越是往上层进展，就越要把握宏观方向，而详细的事务则分工明确，所需要请示的只是一些例外型事务。这于组织和员工都是有益的，对组织而言，提高了生长率，而对个人而言，则熬炼了自己的力量，这是一个双赢的局面。再次，对于提倡学习型组织，企业的作风肯定是容忍良性冲突型的。冲突的过程也是一个沟通的过程，同时是一个创新的过程，那么假如排斥冲突的话，不但会扼杀员工的乐观主动性，更重要的是默认了专断作风存在的合理性，这也为责权不清做了预演。而这正是无效的运营方式，在官僚体系中，这种现象乃是最为常见的，许多人好像很忙，事实上却是根本无所事事。相比而言，但是那些真正想要做大的民营企业在这方面做的更好一些。还有就是，组织构造的变化。随着科技的进步，信息不对称的状况正在日趋削...