从劳动经济学视角探讨高校人力资源整合问题摘要：从劳动经济学的角度来看，当今高校人力资源管理面临的竞争愈加激烈，最根本的竞争是人才的竞争，因此，促进高校的良好发展，则必须正视当前人才培训管理工作问题，结合“互联网+”背景，创新培训途径，根据教职工的职业内容，设计完善的培训课程体系，不断优化培训方法。本文从劳动经济学视角探讨高校人力资源整合问题，并提出解决对策。关键词：劳动经济学，高校，人力资源，整合问题，解决对策适应时代发展趋势，在激烈的社会竞争中保持核心竞争力，必须不断创新人力资源管理理念，运用现代管理方法，优化人力资源效益，促进人才资本升值，充分发挥人才的智力优势。而教职工培训管理工作是高校人力资源管理重要职能与人才开发的重要手段，该项管理工作不仅注重新思想、新知识、新技术、新工艺、新规范教育，更注重人才潜能、创造力、团队精神和人文素养的开发。然而，不可忽视的是，当前某些高校人力资源培训管理工作中尚且存在多方面的问题，主要问题包括割裂了培训与开发的关系，培训管理工作缺乏系统性，忽视了职业道德培训，人才激励形式须待完善等，本文将在简述这四种问题的基础上综合探讨解决对策。一、高校人力资源整合问题（一）割裂了培训与开发的关系。劳动经济学作为经济学的一门分支学科，该学科和劳动与人力资本问题是国内外主流经济学研究的重要问题，研究重点包括就业、人口经济、人力资本理论等。从劳动经济学视觉下的人力资本理论来看，人力资源培训特指开展一系列培训活动将职业理论知识与实践技能传授给员工以便于员工能胜任本职工作；开发是针对员工的潜在需要不断挖掘员工的潜能，辅助员工做好职业生涯规划，通过人才测评为本组织挖掘更多人才，不断加强员工个人与组织应对未来工作需求的能力。目前，随着培训战略的不断优化，员工培训工作愈加重要，培训与开发活动均属于促进人力资本升值的重要工作，两者没有明确的界限，培训开发属于一体化。然而，当前不少高校在开展人力资源培训管理工作时割裂了培训与开发的关系，只注重针对教职工所从事的职业传授理论知识与职业技能，忽视了对人才潜能的挖掘，没有引导教职工根据自身和本校的发展需求制定可行的职业生涯规划，不利于实现高校与人才的同步发展。（二）培训管理工作缺乏系统性。据调查了解，当前有部分高校在正式开展培训管理工作之前并未制定完善的培训管理系统，培训课程设置不合理，所选择的培训项目缺乏可行性，盲目照搬同行的培训方法，耗费巨额资金支持教职工考取职业资格证书，培训效果并不佳。（三）忽视了教职工的职业道德培训。当前大多数高校都非常注重加强人才的理论知识理解和应用以及职业操作技能等领域的培训，并不注重人才的职业道德培训，这在一定程度上会导致部分教职工缺乏敬业精神和端正的工作态度，未树立正确的价值观念，难免会消极怠工。（四）人才激励形式须待完善。在高校人力资源管理工作中，激励形式须待完善这一问题主要体现在两个方面，一方面是物质激励较为普遍，难以发挥应有的作用；另一方面，精神激励偏向“形式主义”，无法有效激发教师的工作积极性。有部分学校会在评比“先进教师”的过程中存在轮流性，并未根据教师的工作态度与业绩进行客观评选，这样部分教师误认为“先进教师”可以轮流当，因此不是非常在意这个荣誉，也有部分教师认为只要人际关系好，能得到领导的青睐就能入选“先进”。此外，不少学校给予全体教师的物质奖励完全一样，这样会产生“大锅饭”问题和“过度平均主义”，不利于激发教师的工作积极性和创新潜能。此外，从整体结构来，当前不少高校内部激励体系尚且缺乏健全性，尚未制定可行的激励制度，激励内容与相关较为零散，缺乏约束性，只采取了部分随意性措施，不能发挥有效的作用。和欧美学校相比，国内高校所行使的激励政策还相对单一，存在“一刀切”问题，没有根据教师的实际需求进行应有的激励。一般来讲，激励措施不同，得到的激励效果不尽相同，当前不少高校片面认为只要给教师发足奖金就能提升教师的工作积极性，过于注重物质嘉奖，却忽视了精神嘉奖，虽然在物质激励上耗费了不...