我国劳务派遣法律问题思考摘要：2014年3月1日起，我国正式施行《劳务派遣暂行规定》。这让广大被派遣职工欢欣雀跃的同时，也引发了许多人的热烈讨论与深度思考。在这一立法背景下，重新梳理了我国劳务派遣的现状，对劳务派遣的发展思路进行了探讨，以期为我国今后在劳务派遣领域的立法完善提供借鉴。关键词：劳务派遣；现状；发展思路；立法完善：D9文献标识码：A：16723198（2015）040146021劳务派遣概述1.1劳务派遣定义劳务派遣，是指由派遣机构与被派遣劳动者订立劳动合同，由被派遣劳动者向实际用工单位给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与实际用工单位之间。1.2劳务派遣特征劳务派遣具有三个主要特征。首先，劳动者的雇佣和使用分离，这是劳务派遣的最本质特征。在一般劳动关系中，用人单位直接雇佣和使用劳动者，并向劳动者支付工资报酬，但在劳动派遣关系中，劳动关系虽然建立在劳务派遣单位与劳动者双方之间，但劳动者提供劳务的对象是用工单位。其次，劳务派遣存在三个主体，分别为劳务派遣单位、劳动者、实际用工单位。三个主体的权利和义务有法律规定。最后，劳务派遣具有两大合同。一个是劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同，另一个则是劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议。2我国劳务派遣的发展现状及法律分析2.1劳务派遣缺乏明确的法律规范（1）法律法规数量有限。回顾我国劳动派遣的相关立法进程，我们可以看到，2008年劳动合同法修正案出台以前，我国法律对“劳动派遣”鲜有提及，自2012年新劳动法修正后，劳动派遣在我国才有了相关的正式的法律保障；2014年3月1日，我国终于正式施行《劳务派遣暂行规定》，这才有了我国首个在劳动派遣领域的“国家规章”。由于相关法律、法规的数量有限，且表述较为模糊，可操作性不强，这就导致了三方主体往往凭经验处理，为以后劳动争议的发生带来了较大的隐患。（2）立法表述较为模糊，给法律应用造成困惑。我国《劳动合同法》第62条规定，劳务派遣工一般只适用于“三性”（临时性、辅助性、替代性）岗位，但是法律却尚未对“三性”做出明确的界定。在此方面，日韩等国家的立法表述明显优于我国。例如日本在制定本国的劳务派遣法时，明确规定只允许14种行业进入劳务派遣市场，后来在1999年的修改法中，日本又采取了“否定列表法”，明确规定不允许哪些行业进入劳务派遣市场。又例如韩国，其《派遣工人保护法》规定，劳务派遣一般只适用于总统令规定的需要专门技术或者经验的工作。这些明文规定都在较大程度上规范了劳动力派遣市场，避免了混乱与无序。2.2用人单位滥用劳务派遣现象严重，随意辞退派遣员工现象屡见不鲜根据官方统计数字，全国派遣工在2008年前人数为2000万，2009年达到2700万人。而全国总工会《国内劳务派遣调研报告》显示，到2010年底，派遣工总数激增至6000多万，占职工总人数的20%，部分央企的派遣工甚至超过职工总数2/3如此庞大的数字，一方面说明我国劳务派遣行业的蓬勃发展，但另一方面也体现出用人单位滥用劳务派遣的现象已然比较严重。许多单位为了降低成本、逃避责任不断地招收被派遣劳动者，这也为我国的就业秩序带来了极大地隐患。另一方面，由于被派遣员工对于企业来说是逃避责任的极佳法宝，并且出于降低人力人本的考虑，每当用人单位不需被派遣员工来完成相应的工作时，特别是在工作的淡季，企业往往就会选择辞退被派遣劳动者。或者当企业遭受一定的危机需要较低成本时也会辞退被派遣劳动者，企业的这种处理方式都极大地伤害了被派遣劳动者的感情。2.3派遣单位能力不足，缺乏承担风险的相应能力根据我国《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣公司应按照用工单位的要求对被派遣劳动者进行培训与日常管理的相关工作，并在实际用人单位不再使用该劳动者后，在劳动合同期内为其提供其他就业岗位或在其未就业时提供最低生活保障。但在现实生活中，很多单位并没有依法履行其义务。我国许多的劳务派遣单位在组建公司时就存在资金短缺的情况，它们未能对被招募的雇员进行就业指导。这就导致相当一部分的雇员因达不到用工要求而...