辱虐管理与员工工作―家庭冲突摘要：本文基于668份问卷调查数据，使用结构方程全模型方法，对以组织公正与心理困扰为中介变量的辱虐管理对员工工作―家庭冲突影响机制的整合模型进行实证研究。结果表明：辱虐管理对员工工作―家庭冲突具有正向影响；组织公正在辱虐管理对员工工作―家庭冲突影响中的中介作用是通过心理困扰实现的；心理困扰在辱虐管理对员工工作―家庭冲突影响中有中介作用；辱虐管理对员工工作―家庭冲突的影响是通过组织公正对心理困扰影响路径实现的。关键词：辱虐管理；员工工作―家庭冲突；组织公正；心理困扰：F27292文献标识码：A：1000176X（2016）06011007一、引言辱虐管理（AbusiveSupervision）普遍地存在于企业组织中，是严重的社会问题。在美国，约10%―16%的公司员工经常遭受主管的辱虐，并且这一数字在连年提高。调查显示，美国企业每年因辱虐管理造成的员工缺勤、医疗费用增加和生产效率下降等损失约为238亿美元。中国社会的高权力距离使得辱虐管理更为普遍和严重。加之，中国社会的“关系社会”特点，员工更关注于工作的关系绩效，也加剧了这种压力的发展。实际上，在工作中，员工最大的压力源于领导的辱虐管理。同时，员工工作上产生的压力会通过“踢狗效应”转移给家庭成员。结果，辱虐管理造成的员工工作时间上的过分占用和压力转移，都潜伏了工作对家庭的冲突。工作―家庭冲突，会引发家庭暴力，甚至是离婚，从而影响社会稳定，不利于和谐社会的构建；更会引发员工不满、离职率攀升和工作压力增加等诸多消极结果，并对组织绩效、心理契约和组织承诺等产生重大负面影响，甚至影响组织战略制定。揭示辱虐管理导致工作对家庭的影响机制是极为重要的。与此同时，提出具体的指导实践思路，有效减少或降低员工在工作域中的压力和心理困扰，阻隔个体压力向家庭域的传导，进而提高组织的凝聚力和经营绩效，实现企业积极的组织行为结果，是具有较重要现实意义的。在理论上，工作―家庭冲突（Work-FamilyConflict）是组织行为学（OB）和人力资源管理（HRM）领域日趋重要的研究论题[1]。辱虐管理对工作―家庭冲突的影响研究已经在学术界受到诸多关注。Tepper[2]指出辱虐管理带来的不公正会导致员工过度专注于工作，结果没有足够的时间陪伴家人，导致了工作―家庭冲突。Hoobler和Brass[3]研究发现，受到辱虐管理的员工会因挫败感、害怕日后受到惩罚而不敢反击，故将自己所受到的侵犯，通过争吵、消极情绪状态和冲突互动等转移到家人身上。Carlson等[4]通过实证研究证实了辱虐管理对工作―家庭冲突具有正向的影响效应。Restubog等[5]认为辱虐管理使员工产生心理困扰，而这种困扰增加了家庭生活中的攻击性，加剧了工作―家庭冲突。这些学者为该研究领域发展所做的贡献，奠定了后续研究的基础。然而，辱虐管理的研究尚处起步阶段，其与工作―家庭冲突的关系更是较新的研究课题，作用机制尚不明确，辱虐管理对员工工作―家庭冲突影响的中介机制存在争论。目前，中介机制的争议主要在组织公正和心理困扰作为中介变量的分歧上。那么，辱虐管理对员工工作―家庭冲突的影响机制究竟是怎样的？组织公正和心理困扰究竟哪个作为辱虐管理对员工工作―家庭冲突的中介机制更合适？能否将组织和个体两个层面的中介变量整合研究？等等，这些问题都是需要进一步研究的。本文基于668份问卷调查数据，应用结构方程全模型方法，首先，分析了辱虐管理对员工工作―家庭冲突的直接影响效应。其次，分别探索了组织公正和心理困扰对辱虐管理与员工工作―家庭冲突的中介效应。最后，从组织公正影响心理困扰角度建构辱虐管理对员工工作―家庭冲突影响机制的整合结构。二、文献综述与假设提出1辱虐管理与员工工作―家庭冲突辱虐管理（AbusiveSupervision）这一概念是由Tepper[2]提出的，指下属感知的主管持续表现出的语言或非语言敌意行为，但并不包含身体接触类的侵犯。典型的辱虐管理表现为斥责下属的观点傻笨，或是当着众人的面羞辱下属。工作―家庭冲突被界定为工作和家庭两个领域的角色压力不相容造成的角色内冲突。从边界溢出理论来看，工作和家庭两个领域的非对称渗透是造成工作...