小微企业人力资源流失问题与对策探析摘要：蓬勃发展的小微企业不仅是支撑国民经济持续稳定增长的中坚力量，更是大量就业岗位的提供源泉。然而人力资源的大量流失却成为小微企业发展过程中一时无法治愈的顽疾。如何选才、管才、育才、用才，最大限度降低人力资源流失，是小微企业亟待破解的难题。阐述小微企业人才流失现状，分析流失成因和风险，提出改善现状的相关对策与建议。关键词：小微企业；人才流失；问题；对策：F240文献标志码：A：1673-291X（2014）34-0140-03国家工商总局首次发布的权威统计数据《全国小型微型企业发展情况报告》显示，截至2013年底，全国各类企业总数为1527.84万户，其中，小微型企业1169.87万户，占企业总数的76.57%。将4436.29万户个体工商户纳入统计后，小微型企业占比达94.15%[1]。作为国民经济的重要组成部分，小微企业不仅是支撑经济持续稳定增长的中坚力量，更是大量就业岗位的提供源泉。然而，密集于资源开发型、产品初加工型、服务低层次型行业的小微型企业，受产业层次普遍不高、规模较小、自身发展空间受限等特性制约，在吸引、发展和保留优质人才方面处于天然的弱势状态。在中国经济增速放缓、结构调整和国际经济下行的背景下，小微企业发展、升级和转型均面临困难和压力，同时陷入招不来、用不起、留不住人才的困境。纵观中国小微企业平均2.5年的生命周期，除资金、技术和管理短板外，因人力资源流失导致的核心人才梯队不可持续性是制约企业发展的关键。一、小微企业人力资源流失现状小微企业受自身特征限制，在可提供的整体工资水平、发展空间及福利待遇方面无法与大企业抗衡，致使其人力资源惨遭流失。在中国中部省份，66.2%的企业近年面临较为棘手的员工流失问题，其中11.5%的企业员工流失严重，操作技术性人才的流失位居榜首[2]。与国有及外资小微企业相比，民营小微企业吸纳和留住人才能力更弱，在人力资源显性及隐形流失方面的问题更为突出，几乎达到70%[3]。在吉林，70%的小微企业在员工工作的半年内遭遇离职，留住员工工作一年以上的不足10%[4]。除了流失率高，流失人才趋于年轻化是另一重要特征[5]。聘到留不住、员工不稳定、集体跳槽等状况频发，人力资源的大量流失给小微企业带来的影响已经远超过阵痛，成为了小微企业发展过程中一时无法治愈的顽疾。二、小微企业人力资源流失原因（一）缺乏科学的人力资源引进机制创业初期，小微企业在人力资源引进方面多采用任人唯亲、近亲繁殖的方式。随着企业的发展，尽管人力资源的引进方式发生了一定变化，但由于缺少专业的人力资源部门，对人员选聘的随意性依然很大，对设岗也缺乏科学的方法和严格的程序[6]。此外，小微企业过度重视应聘者学历，尤其青睐一专多能的通才，欠缺对其全方位的考察，时常造成引进人员缺乏脚踏实地的工作态度或不安于工作岗位。为招揽人才，尤其是企业发展亟需人才，部分企业主亲自上阵作为面试官。在欠缺科学的人才评价方法和评价工具背景下，加上求贤若渴，在选聘过程中，各种判断和决策多带有浓厚的主观色彩，甚至是“跟着感觉走”，导致面试经常有、离职人更多的尴尬局面[7]。（二）家族化管理弊端突出小微企业多带有明显的家族式管理特点，在企业发展初期固然具有决策效率高、策略调整灵活等优势，但由于大多数企业的经营权、所有权归企业主所有，因此，企业主通常身兼数职，决策、人事安排和利润分配上易采取专断化方式，其管理部门形同虚设。小微企业中主要职位通常被企业主的亲戚和朋友占据，无可避免地面临人性与商业的种种矛盾和冲突。企业管理和决策基于强烈的领导者意志，集权和家长作风的的管理方式极易挫伤员工的工作热情、积极性和对企业的信心，导致员工将现有岗位作为权宜之计，无法真正融入到企业。（三）激励机制存在缺陷《中国小微企业人力资源管理白皮书》指出，在大型企业薪酬竞争力的霸气重压之下，小微企业抗衡艰难。报告同时显示，工资水平低造成22%的员工离职。小微企业规模小、人数少、利润低，可利用的资源有限，工资增长对公司的经营成本构成较大压力。有些企业采取单一的物质激励方式，不能根据员工需要层次和需要结构的变化...