从物质的需求到精神的回归——“校长论绩效”之感悟11月30日召开的杭州市第十次教育科研工作会议上，主办方安排了一个校长论坛，这次论坛的主题是“校长论绩效”。来自杭州各县市区的40多位校长就“绩效”问题展开了热烈的讨论。“绩效”背景下物质激励与精神激励哪种方式为主导更科学，这两种观点的碰撞在论坛现场尤为激烈。我市晨曦小学姚校长主张的精神激励中的一种的“荣誉激励”受到了在场专家和更多校长们的赞同。物质激励有其优势，那就是对谁都可以使用，且都会显现作用，所谓“重奖之下必有勇夫”。但其也有很大的缺憾，唯物质激励或过度的物质差距也会造成干群、同事之间的矛盾，也会把学校这个纯洁场所变成唯钱是图的拜金之地了，这与我们的教育格格不入。所以，找到恰当的物质分配的平衡点，并在此基础之上，着力营造精神激励，努力打造“幸福家园”，最终实现校园文化的积淀是我们为之奋斗的方向。那精神激励实施的途径有哪些呢？借用晨曦、城南校长们的观点，整合我校的做法，谈以下三种方法：一、人本管理模式城南小学在管理教师的过程中，针对不同教师的不同心理和个性特点，适当满足教师的正当、合理的发展愿望，充分信任和主动服务教师，学会与教师心理互换。管理者把“三分靠技术，七分靠感情”当做一种理想的管理境界去追求，善用“情感”去沟通教师，使双方有力一种亲近感、认同感、逐至产生信任和理解。在这样的环境和氛围中，物质的东西逐渐遗忘，教师的创造力和奉献精神在充满亲密感和和谐气氛之中得到充分的发挥，在情感作用的发挥下，得到更多的是相互理解和包容，支持和肯定。学校还特别注重团队的建设，经常通过篮球赛、排球赛等活动来凝聚力人心，职业幸福感提升了，物质层面的就淡化了。二、“荣誉激励”模式“荣誉激励”是晨曦小学正在实施的教师管理思想，它属于精神范畴的管理思路。学校通过组织带给成员正式给予与非正式给予的荣誉来激励教师。正式给予的荣誉通过发奖、集体表扬等形式来实现，这种荣誉涉及面稍小，但效果较好。非正式给予可以通过“好的评价”、“好的体验”等来实现，面向全体成员。非正式给予可以是来自校长的、家长的、同事的等；给予的途径也很多，可以是一堂好课，一个好的环境布置，一种好的德育方法等；甚至可以来自于外界，比如外出的一堂优秀的公开课，得到教研员、同行的肯定；外出的一个讲座，得到全市同行的赞扬与借鉴。在荣誉激励中，教师们的工作业绩被放大了，创新也得到了尊重，自身价值就得到了体现，也就不再把绩效考核当做大事来看。学校的荣誉激励把更多教师引向了比业绩、比荣誉、比贡献上，这些荣誉在家长、亲朋好友中也都被广泛传播，人人向你竖起了大拇指。在此之中，教师们有了成就感、满足感，体验到了职业的幸福感，这是物质激励无法比拟的。三、改善工作环境专业引领方式我校是偏远的农村小学，原来的办公条件和教师专业引领相对滞后；在实行绩效工资的当下，很多老师为实现学校的发展而做出了比以往更多的奉献；学校则通过争取更多的资金来改变和改善教师的工作环境、工作条件，使教师间接感受到学校的人文关怀。如添置多媒体教学设备、为教师办公室添置空调、电脑、更换舒适的办公桌椅、操场的硬化、添置乒乓球桌、崭新的篮球架等；条件的改善提升了教师的认同感，增强了教师的工作热情和对学校的感情。除了物质条件的改善外，我们更注重从精神层面激励教师，想方设法为每一位教师铺路架桥，提供专业舞台，通过积极争取名额、推荐上示范课、公开课、评比课等方式让年轻教师快速成长，一年来三位教师被评上市级教坛新秀，两位教师获得精品课磨课一等奖，三位教师获得二等奖。教师们在准备这些课的过程中，相互支持、相互帮助，他们既体会到了团队的力量，感受到了集体的温暖，最重要的是他们还实现了马斯洛理论最高层次的需求——自我实现的需求。这是一种精神的回归，是一种教师职业精神的回归，在这种高境界的需求得到满足的状况下，基本的物质追求就不显得那么重要了。综上所述，在绩效考核和绩效工资分配防止过于量化的倾向下，积极探索精神层面的激励，对教师的成长和学校的发展将具有长远的...