绩效管理的现状及对策刍议摘要：绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多公司采用，也被越来越多的中国企业所采用。但现实中我国人多数企业绩效管理的效果并不尽如人意，非但没有起到激励员工、提升绩效的作用，反而引发了员工的不满，对企业业绩产生了负面影响。本文分析了绩效管理的现状及存在的问题，在此基础上，提出了有效实施绩效管理的对策建议。关键词：绩效管理；激励机制；战略性激励中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1007-8207（2013）12-0069-04收稿日期：2013-08-20作者姓名：王锐（1966—）,女，吉林省吉林市人，吉林省高速公路管理局吉林管理分局中级经济师，研究方向为运输经济。一、绩效管理概述（一）对绩效管理的界定在人力资源管理理论中，绩效管理是个重要的概念。英文的Performance翻译成中文有履彳亍、执行、成绩、性能、表演、演奏等含义。绩效管理中的“绩效”从字面上理解，就是业绩与效能。绩效管理是一个从设定目标、实施计划到绩效考核、结果运用的完整流程，绩效考核只是其中一环而已。绩效管理所关注的对象也就是管理的过程一一在工作的各个阶段和环节对管理対象进行监控、支持。采用这种方法的组织比较强调辅导、反馈等管理环节。(-)対绩效管理的认识绩效管理强调全体员工参与、自下而上，每一个员工都应该设计自己的绩效目标并与管理者达成一致；高层管理者的支持和参与是决定绩效管理成败的关键。绩效管理是一个强调沟通的过程，主要包括•：沟通组织的价值、使命和战略目标；沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果；沟通组织的信息和资源，员工之间相互支持，相互鼓励。绩效管理不是孤立存在的，企业不同的发展阶段需要相应的企业战略、文化、价值观、组织结构和管理流程，而这些都会影响和制约绩效管理功能的发挥。所以，在引入绩效管理前要对组织的现状进行分析和思考:企业发展所处的阶段是需要一套严格复杂的绩效管理系统，还是简单的甚至主观的绩效管理就能奏效？企业各方面的基础管理与绩效管理的要求是否匹配？如果不匹配需耍做哪些调整？这些调整在时间、成本方面是否可行？等等。另外，有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，具体包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和奖励绩效四个环节。一个绩效管理过程的结束是另一个绩效管理过程的开始，通过这种循坏，个体和组织绩效才能得以持续发展。(参)企业实施绩效管理的必耍性1•绩效管理的目的是通过提高员T的绩效水平来提高组织或者团队的绩效。在绩效管理过程中，员工参与管理，通过参与设定自己的工作目标而具有自我价值实现的感觉；通过自上而下的H标分解，能够避免团队与员工目标偏离组织日标；一年中多次的评估与奖惩，能够实现组织对目标的监控实施，保证工作日标的按时完成。这一切都是为了提高组织或团队的效率，保证组织目标的实现。2•绩效管理提供了一个规范而实用的沟通平台。绩效管理改变了以往纯粹的口上而下发布命令和检查结果的做法，要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈、辅导，管理者要对被管理者的职业能力进行培训、开发，对其职业发展进行辅导与激励，客观上为管理者与被管理者之间提供了一个十分实用的平台。3•绩效管理为企业的人丿J资源管理与开发等提供了必耍的依据。通过绩效管理，实施绩效考核，为企业员工的管理决策如辞退、晋升、转岗、降职等提供了必要的依据，同时也解决了员工的培训、薪酬、职业规划等问题，使之行之有据。这也是绩效管理为什么成为人力资源管理各个环节中最重要环节的原因。4•绩效管理为企业对员工进行奖惩处罚提供了依据。在一个劳动法律健全的国家，招聘、录用、考核、辞退以及企业内部的奖金、晋升都是受到国家或社会公平就业组织监督的，如果不能拿出足够的依据來说明人事决策的理由，企业往往会受到法庭或者社会公平就业组织的制裁。而这些依据一•般都来自于绩效管理。为此，绩效管理程序必须冇明确的成文制度,在新员工到来之后必须被明确告知，在绩效管理的每一个环节都必须填写表格以及双方签字认可。二、绩效管理的现状及存在的问题...