国有企业组织人事管理探究朱瑞：F272.92文献标识：A：1674-1145（2017）09-244-02摘要市场化进程的推进促使国有企业不断适应市场的需求进行全面的改革，人事管理制度的改革是其中关键的一环，对于推动国有企业整体发展战略的改革具有重要的作用。目前，我国国有企业在人事管理方面还存在着诸多的弊端，本文分析了我国国有企业在人事管理方面存在的问题，然后针对存在的问题提出了几点人事管理战略转变的意见。关键词国有企业人事管理战略转变国有企业在我国经济和社会发展过程中发挥着不可或缺的作用，对于推动我国经济社会不断向前发展具有关键的影响。人力资源作为企业拥有的一种战略性资源，对于国有企业的可持续发展具有十分重大的影响力。然而，由于体制原因，我国国有企业在人事管理方面还存在着诸多的问题，包括分配机制不科学、人事管理机制不健全以及人事管理观念落后，这些问题的存在在很大程度上约束了国有企业的整体战略转型，因而，提高国有企业人事管理的质量和效率对于推动国有企业的整体战略转型具有关键作用。一、国有企业人事管理存在的问题（一）分配机制不科学目前，很多国有企业在分配机制方面依然采用的是传统的大锅饭模式，这种模式虽然在一定程度上不断受到市场经济的冲击，但是一直存在于国有企业之中。在这种分配模式中，员工能够获取的工资收入和企业的实际效益之间没有十分显著的关系，而且不同员工实际获得的工资收入没有十分明显的差异，这也就意味着不同工作效率、能力的员工将获得大体相似的工资收入，这种模式大大制约了员工工作的积极性以及创新性。同时，国有企业内部的薪酬一般都是按照工龄长短分配，导致工龄较长的员工依靠工龄优势获取较高的工资，而那些在工作能力表现突出的年轻员工却只能获得较低的工资，导致很多具有较高专业能力的优秀人才流失，不利于国有企业吸引大量高素质人才。（二）人事管理机制不健全人事管理机制不健全在国有企业中表现的十分突出，这主要表现为两个方面：一是人才选拔机制欠缺公平性、科学性。目前，国有企业在人才选拔方面更加倾向于员工子女，而且通过不正当手段进入国有企业的现象也频频发生，这就导致那些真正具有较强工作能力的人失去了进入的机会，这些现象的存在导致能够进入国有企业的员工有时并不是企业真正需要的人才，大大降低了企业管理和生产效率。同时，我国的国有企业在选择人才时对于学历的重视程度十分高，有些工作岗位对于学历的要求并没有那么高，然而很多国有企业却将职位要求提高到硕士甚至博士，造成社会人才的浪费。二是人才培养机制的欠缺。目前，很多国有企业只重视人才的招聘，而忽视了对人才的培养，虽然大多数国有企业都设置了人才培训计划，然而这些培训计划一般都是流于形式，很多培训质量根本达不到标准，培训内容不能与公司的发展战略或者行业的发展前沿相结合，在这种情况下员工自然也就不能快速地成长进而成为对企业真正有用的人才。（三）人事管理观念落后尽管大多数国有企业都成立了专门的人力资源管理部门，然而却并没有将人力资源管理的作用真正发挥出来，很多企业的领导者将更多的时间和精力放在了资金的运用和管理方面，而忽视了对人力资源的管理，导致人才流失严重。在管理方式方面，很多多有企业采取的是集团化的手段，在企业将来的发展规划制定方面存在着跨度过大的问题，其下属的各个子公司在执行具体的政策时经常会出现和母公司脱节的现象，这意味着国有企业在人力资源管理层面要掌握一定的前瞻性。很多國有企业在人力资源方面设置了详细的内容，包括人才的选拔、调动、晋升等，然而，这些内容的设置更多的是为了职工工资的设定，而没有将企业的发展规划考虑在内。很多人力资源管理者简单地将人事管理视为对人的管理，过多地重视对员工物质方面的管理，而忽视了员工精神层面的关注以及企业文化的建设。二、国有企业人事管理战略转型策略（一）健全薪酬以及激励机制不同国有企业的经济效益存在着显著的差异，因而，国有企业要根据自身的发展现状以及未来的发展战略制定合理的薪酬以及激励机制，最大程度地激发员工的公共积极性以及创造性。健全薪酬机制的基础是...