真正的好领导，绝不会有求必应作为管理者，可能你期望赐予团队里全部人更多的关注。但某些员工好像需要你去特殊关注他们。他们或许会不停让你去检查他们的工作，不断地寻求反馈，又或者经常出现在你的办公桌前找你谈天。事实上，可能有许多因素在促成这种黏人的行为。作为管理者，找出问题的根本原因并进行解决是你的工作职责。要做到这点，以下是一些策略：1思索需求的源头面对一个需要额外帮助的员工，要处理好与他的关系，第一步是要搞清晰是什么导致了这种需求的产生。这不是让你去成为一名心理学家，而是让你尽力去推断发生了什么事。或许这个人过去为一个事必躬亲的领导干活，已经养成了一再确认的习惯；也可能是因为担心全感或者缺乏自信。2跟员工沟通下一步，直接与员工交流你所观看到的这种行为。你的语调不应当是尖锐的、不耐烦或不屑一顾的。你可以这样说，“你为某某事经常过来，但全部这些非正式的访问对我们双方来说都是耗费时间的。这是怎么回事？我怎样才能更好地支持你？”你甚至可以把谈话内容转向自己，这会让员工保住一点面子。比如像这样，“我感觉到我插手你的工作太多了，我担忧我可能会给你造成瓶颈。”要提升员工的自我意识，你可以说，“你有应得的自主权。你有能力，并不总是需---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---要向我报告。”当你说完，认真倾听你的员工怎么回复。记住，你的工作是指导员工并帮助他们成长。你的员工会要求更多的指导吗？或者更多的培训？还是期望加深跟你的关系？又或者其他的一些东西。试试看你能否做些小的调整来解决这些需求。例如：联系。有时候员工感到被忽视，与你谈论工作只是借口，只是为了让你更关注他。假如是这种状况，你应当挤出时间与这个人更经常地联系。额外的五分钟可以说特别重要——特殊是对于那些当感觉被需要和获得支持时才有动力的人来说。欣赏与安抚。考虑如何将正面反馈纳入你的一对一谈话也很重要。有些时候你会遗忘安抚一个工作得力的员工。记住，我们都期望因为我们做的事情而被欣赏，这是人的天性。供应支持。假如你的报告显示他正在努力完成一项特别的任务，你应当供应工具和资源来帮助他。他需要更多的培训吗？或是更多的教育？还可以建议同事互助。设立新的目标。有些人的认知过程表现得很黏人，他们就是需要展示自己的成果并大谈特谈。对于这些人，强调“独立工作是发展计划的一部分”很重要。3解决自信问题当一个员工因为缺乏自信而产生黏人行为时，问题就麻烦多了。提起这个话题并不简单，但是你作为一个管理者，有责任告知员工他们是如何被感知的，特殊是当他们的行为影响到他们在组织中的成长和发展能力时。从“职业发展”的角度绽开这场对---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---话——不要把它当作私人谈话。敏感点，比如可以说，”我有时候观看到你缺乏信念。我不期望这影响到你的发展潜力。我们该怎么转变这种状况呢？”团结点，与你的员工一起想出能帮他更自信的方法。究竟，假如他不自信，其他人对他也会没有信念。4划定界限假如你的员工持续利用你的开放政策，那么你就要开头划定更清楚的界限了。你想为你的团队供应帮助，但你的职责更多的是指导和领导。你可以说，“我在下一个会议之前有十五分钟，我可以跟你在这一时间内交流。不然我就要开会了。”为你的团队树立一个好榜样。假如你一直帮助团队成员的话，事实上对他们的自我发展没有好处。你需要设置正常的边界。假如你正在管理一个没有许多工作经验的年轻人，那么这一点就尤为重要。在特定的场合，你需要特别明确地表达你的期望。为了解决这个问题，你可以这样对员工说，“你每周找我三次，从现在开头，咱们试试每周一次吧。”你需要帮助员工转变这种每件小事都过来找你的习惯。5做好预备绽开一场麻烦的谈话当然，你不会因为一个员工太黏人而开除他，但是假如你转变不了这种境况，可能就意味着这个问题比你想象中的更难应付。说实话，这可能是一个迹象，表明这个人不能胜任这项工作。假如你的员工没有能力，那就是另外一个问题了。假如每一件事...