中国NGO人力资源管理的探索与实践中国扶贫基金会行政人力法规部主任华克一、概述中国扶贫基金会成立于1989年，是对海内外捐赠资金进行管理的非营利性的社会团体；以搭建社会贫富互动平台、传递慈善爱心、促进社会和谐发展为己任；以励精图治、求真务实的精神,致力于动员社会参与,创新扶贫方式。18年来，中国扶贫基金会边筹资,边扶贫，筹措扶贫资金20亿元，累计实施扶贫项目200多项,直接帮助350多万贫困群众走上自力更生、持续发展之路。二、人力资源开发与管理制度总则---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---基金会发展三个阶段：2003年以来，中国扶贫基金会每年筹资额度都超过1亿元人民币，2005年筹资额达1.8亿元，2006年筹资额超过２.3亿元。1999年以来的成长情况年度总收入其中：基本收入19993448.60332.2020002586.30555.3220015859.81534.2820026897.23532.48200310056.70836.40200411681.51458.55200518269.77233.68200623369.38949.00中国扶贫基金会今天的发展与规模,与建立健全了一整套管理制度是分不开的。中国扶贫基金会的制度安排：1、取消行政事业编制和级别；2、健全内部治理结构；3、进行岗位及工作流程设计。三、人力资源开发管理职能---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---1、目的：为使机构逐步、稳定、健康地发展壮大；建设高素质的社会扶贫工作团队；充分发挥团队的主动性、积极性和创新精神；以提升机构的核心竞争力。2、制度依据：国家社团管理办法；基金会管理条例；本会章程；国内外社团成功管理人力资源之经验。3、合同制管理：实行全员聘用合同制度和岗位责任管理制。聘用制度包括：公开招聘、签订合同、定期考核、解聘辞聘、亲属回避及人事争议仲裁等制度。通过订立聘用合同和岗位责任合同，确定本会与员工之间的人事关系，明确双方的权利、责任和义务。4、分配制度：实行以功能定机构，以机构功能定岗，以岗定责，以责定收，重实绩、重贡献的分配制度。5、用人机制：按照公开、公平、双向、竞争、择优选择的原则招聘人才，建立工作人员能进能出、职务能上能下、工资能高能低的，在什么岗位从事什么工作就享受什么待遇的用人机制。6、管理理念：实行以人为本的人事管理原则，把关心人、尊重人培养人、造就人作为一种理念贯穿于人力资源开发管理的全过程。1、人力资源规划。根据本会经营发展规划，预测人力资源需求,对人力资源的现状与需求进行分类分析,并据此制订积极稳妥的人力资源规划。2、岗位设计与评估。根据本会业务流程进行岗位设计，并根据岗位的素质要求、业务要求、技术要求、质量要求等合理设置工作岗位，确保所设置的每一个岗位直接服务于本会总体目标。四、部门及岗位设置1．设置思路：按功能设置部门,按职责设计岗位,对业务流程和工作流程进行标准化设计。2．设置原则：功能全面覆盖，岗位分工明确，责任落实到人，去掉多余动作。推行全面责任管理，实行满负荷工作制。推行全面责任管理。全面责任管理，就要设置相应的机构，工作落实到相应的位置上去。分工不明确，必然导致责权不清。责任和权利是按工作来的，部门设置不好，事情没搞明白，问题就复杂了。比如说人家要跟你打官司了，可是合同找不到了。找到了合同，又发现条款对基金会不利，好多条款对人家没有约束力，只能约束自己，那你只能回家打自己的脸。制度不系统，不周密，就象一个壶，它渗水，不可能说是因为它底掉了才漏，有一个沙眼它就漏。由于考虑不周严,可能就从有沙眼的地方漏掉。---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---3、人力资源引进与上岗。根据岗位评估设置工作岗位，形成职务说明书。依据岗位设置要求，采取公开对外招聘和内部竞聘相结合的方式，择优上岗，促进人力资源的流动、引进和开发。4、薪酬制度和工资管理。根据岗位要求和机构的经营状况，并结合行业和地区水平设计理性而富有竞争力的薪酬制度，促进人力的流入及涌现，并对工资进行管理。5、绩效考核。根据岗位要求制定严谨、细致、易于操作的工作绩效考核指标。依据考核指标全面实施员工的绩效动态...