知识管理中隐性知识显性化探析［提要］通常情况下，知识管理所涉及到的主要是显性知识和隐性知识这两个方面，显性知识因受到较多的关注同时其往往更易被发现，因此传播也较为广泛。对于隐性知识来说，在传播过程所涉及到的较少，更加容易被忽略，但同时不可否认隐性知识也具备更高的价值，对一个组织的成长和发展能够起到更为积极作用，将隐性知识显性化处理在知识管理中是很有必要的。限于隐性知识自身难以被发掘等特征使得隐性知识在显性化过程中的阻碍变得很大。本文通过具体分析隐性知识在显性化过程中的各种障碍，进而提出一些隐性知识显性化的激励措施，完善隐性知识显性化的转化模式。关键词：知识管理；隐性知识显性化；激励机制一、隐性知识的重要性与共享（一）隐性知识的重要性。对知识进行获取、学习和共享的过程成为知识管理。对于一个企业或组织来说，知识管理工作可以提升自身的竞争能力，进而对外界环境的变化做出更快速高效的应对。显性知识大多是以文字、视频等可以清晰传播的方式在进行共享，而隐性知识是存在于通过实践获取到的一种经验积累，往往具有比较强的个人属性，这也导致对隐性知识价值的判断比较困难。但是对于隐性知识其价值一般都要高于显性知识，隐性知识和显性知识相互协调才能共同推动企业或组织的健康发展。但是当前大多数企业和组织对于隐性知识的重视程度还远远不够，并且随着核心员工的离职，隐性知识便既容易流失，因此要加强对隐性知识显性化的工作。（二）隐性知识共享。隐性知识大多存在于个人的认知知识与技能当中，往往会随着某些事情的进展显露出来。隐性知识以主观性的知识结构为主，难以被识别编码，同时隐性知识还包括了通过交流学习等方式获得的已经被显性化的隐性知识，同显性知识相比，隐性知识在存储位置、获取方式等方面均有着不尽相同的地方。二、隐性知识显性化中存在的障碍（一）隐性知识的个体特征。隐性知识一般都具有较强的个性化特点，因为每个主体在形成自身个性特点的隐性知识时都是依据个人特点来进行的，这就使得在隐性知识显性化的过程中需要付出较大的时间和精力，因此很难转化为显性知识。另外，隐性知识一般还具有比较特殊的价值，对个人来说关系到他们的职业发展，如果缺乏相应的保障机制，一旦隐性知识显性化后会使得某些个体产生一定的损失，这也降低了所有者对于自身掌握的隐性知识显性化积极性。（二）缺乏知识转化制度保证。隐性知识的转化需要通过一定的制度予以保障才可以顺利进行，一般来说这种情况下员工出于对组织和企业的信任愿意主动的去分享其内在的隐性知识。但是，如果组织缺乏对知识的保护机制那么就会严重制约个人对自身隐性知识分享的积极性，使得组织内部的知识共享并不十分活跃，同时这样的情况下在日常工作中员工之间会表现出更加的生疏，缺乏信任，甚至认为团队合作来共享隐性知识也并不能给自己带来一些收益。（三）缺乏知识创新活力。在对日常生活实践过程中的隐性知识处理方面，具体运用的创新便是将隐性知识加以转化并且用于解决实际面临的各种问题。人们往往对创新过程会有一定的抵御和排斥心理，更多的是通过已有的显性知识加以解决遇到的问题。在一个企业里，一旦企业内部组织缺乏创新活动的氛围以及激励创新的机制，那么其员工在创新活动方面的行为将会少之又少，对隐性知识的发掘和传播会起到一定的阻碍。（四）对知识创新的心理排斥。知识的创新需要立足于实际的生活和工作来进行，这有这样才能通过对某些问题认识的加深来推动隐性知识显性化这一过程，在这一过程中也可以利用已经显性化的隐性知识来对问题做出具体的分析。但是，对这样的创新过程组织内个人往往存在很强的排斥心理，大多数企业组织都更加愿意使用已有的显性知识来解决日常所面临的问题，这种推陈出新的创新活动很少会有组织愿意进行。另外，组织内部没有建立起针对隐性知识显性化的激励措施，无法化解员工对这样创新活动的畏惧心理，久而久之会使得组织或企业内部的隐性知识只局限于个人员工当中，不能进行更大范围的创新活动，隐性知识的传播活动会受到较大的影响，使员工在心底里对知识创新活动的排斥性...