酒店业人力资源管理战略初析【摘要】酒店业的竞争说到底是人才的竞争，人力资源是酒店业持续发展的动力。酒店需要有效地配置和利用人力资源，增加酒店的竞争力。本文在分析当前酒店人力资源现状的基础上，为酒店做岀相应的能够提高酒店人力资源管理的规划策略。【关键词】酒店人力资源企业战略【中图分类号】F719【文献标识码】A【文章编号】1006-9682(2010)11-0195-02随着全球经济一体化进程的加快，中国成为欧美发达国家投资与旅游的重点，屮国国际商务旅游市场迅猛发展带动酒店业的繁荣，国外酒店纷纷登陆中国市场，抢占市场，酒店业的竞争日趋激烈。外国酒店业作为当今世界酒店业的重要组成部分，发展起步较早、大批专业的管理人才决定了外国酒店业的管理理念和经营管理水平的先进性，其中突出的是酒店人力资源的管理与中国国内酒店业相比存在很人优势。中国酒店业应明确人力资源管理战略。酒店人力资源管理是根据国家人事劳动政策和企业制定的管理方针与政策，对酒店的人力资源进行有效的幣合和管理，在人事政策和制度的制定，员工的招聘、考核、激励、纪律管理等系列日常管理业务中，调动员工的工作积极性，提高员工劳动素质，增强企业内部凝聚力，塑造一支充满活力和战斗力的团队，为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。一、中国酒店业人力资源的发展历程及现状从1978年至今的30多年中，中国的住宿设施经历了一个由起步到突飞猛进的大发展时期。截止2007年底，中国星级酒店数量已达到13378家。目前饭店人才资源极为匮乏，尤其是具有现代经营管理水平和开拓能力的中高级管理人才十分抢手。前段时间，上海某酒店面向社会公开招聘总经理时，实际从社会渠道的应聘者寥寥无几。后经猎头公司推荐候选人也总共才十余人，到参加面试时仅剩下3人，可见饭店职业经理型人才招聘的困难程度。目前我国能担负培养饭店等旅游中高级管理人才主力军的设有旅游院系专业的高等院校已达407所（2002年底的统计），按说饭店人力资源供给数量上不是问题，但一个不容回避的问题是旅游专业的大学毕业生能在本行业就业的比例越來越少。乐观估计，毕业两年后，还能留在旅游行业的大专毕业生约有50%,本科毕业生不足20%,研究生的比例更低。这就使酒店管理中高级人才的后援乏力。改革开放以来，中国本土的酒店业得到了长足的进步，经过20年的发展，我国酒店业也涌现出一批酒店职业经理人，他们成为酒店业发展和经济效益提高的中坚力量。但是，由于酒店业职业经理人自身、社会和经济发展环境等方面的影响，限制了酒店业职业经理人的合理发展。二、我国酒店业人力资源发展遇到的瓶颈酒店管理中高级人才的后援乏力、酒店职业经理人的不健全成长也导致了中国酒店业专业人才的缺失，限制了酒店业的进一步发展，酒店的管理水平和国际水平相差较大，其中处于核心位置的人力资源管理也存在一些问题：1.人力资源需求与供给不相适应近年来，酒店从业人员总数在逐年增加，但与酒店业的高速发展相比,人才总供给仍然远远低于总需求，与快速发展的旅游市场极不适应。就吉林省旅游局的统计数据显示，“十五”期间，吉林省酒店业人才需求量年均约为8万人左右，随着酒店业的持续快速发展，到“十一五”期间，酒店业人才需求量年均增加到10万人，而目前吉林省旅游教育部门每年提供的旅游方面的人才远远不能满足酒店业发展对人才的需求。2.人力资源结构不合理目前，中国酒店业人力资源结构不合理主要表现在以下儿方面：（1）层次结构不合理。酒店管理人员综合素质不高，缺乏既具有管理决策能力又具冇较高理论水平的中高层管理人才，高级人才严重短缺，高星级酒店尤其如此。（2）专业结构不合理。现阶段国内许多酒店的领导是从服务一线提拔起来的，他们有半富的经验，管理小型酒店比较适宜，但他们中的一些人知识面狭小、专业结构缺乏、视野不开阔、思路不清、缺乏创新，真正是酒店管理专业毕业的人员非常少，这对酒店管理水平、服务水平、创新能力的提高都是极为不利的，制约了酒店实行专业化管理。（3）能力结构不合理。在酒店的专业化职业中，如总经理和部门经理，他们的能力结构应该是不同的，总经理需要有决...