人格测验在人事选拔中的应用问题与对策

人格测验在人事选拔中的应用问题与对策对人格测验在人事选拔中的各种问题的思考!____年7月第11卷第4期中图分类号:B849上海行政学院学报TheJournalofShanghaiAdministrationInstitute文献标识码:A文章编号:1009-3176(____)04-092-(7)Jul.,____Vol.11,No4人格测验在人事选拔中的应用:问题与对策柳恒超(上海行政学院,上海200233)摘要:人格测验是人事选拔经常使用的重要工具,但其在人事选拔中的应用一直存在争论。争论的主要问题是,人格测验的预测效度较低;被试作假;以及人格测验的文化适切性等。为了应对这些问题,我们应该正确地看待人格与工作绩效的关系;合理地设置人格测验在人事选拔中的角色和地位;采用正确的使用策略:(1)恰当地选择测验;(2)恰当地实施测验;(3)应对作假;(4)采用本土化的人格测验;(5)考虑不同的雇用策略。关键词:人格测验;人事选拔;预测效度;作假人事选拔是人力资源开发和管理的基础性环节和重要组成部分,其目的在于科学、公正地选拔人才,使组织的利益最大化,个人的满意度最高化。人事选拔的方式方法有很多,例如:面试、评价中心和履历分析等。除此之外,心理测验也是人事选拔过程经常使用的重要手段。心理测验主要包括智力测验和人格测验。自世界上第一个智力测验,西蒙—比纳智力测验于19____年问世以来,智力测验在西方社会生活的各个方面都得到了广泛应用。由于智力测验对工作绩效的较高的预测效度,更成为人事选拔的重要工具。人格测验也有着同样悠久的历史。用来作为选拔工具的第一个人格问卷是武德沃兹人格资料量表(Woodworth’sPersonalDataSheet),在第一次世界大战期间,美国军队用该量表粗略地鉴别那些不适合参军的神经质个体。从此,人格测验也广泛地使用在西方社会中的军队、企业和政府等组织的人事选拔过程中。但是,相对于智力而言,人格更加复杂,基于不同人格理论的人格测验也纷繁复杂。正因如此,关于人格测验在人事选拔中的作用和使用等问题也争论不断。本文就此问题进行探讨,以便在人事选拔中正确使用人格测验。收稿日期:____-10-26作者简介:柳恒超男(1968—)上海行政学院现代人力资源测评研究中心讲师博士92

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