高校人才考核评价体系中存在的问题和解决对策徐梦夏摘要师资队伍建设中的高校人才考核评价体系建设，是人事管理工作的重点内容，现有的考核评价体系，在指标设计、实施过程、结果运用与反馈中都存在问题。应当实行目标分类管理，科学运用考核结果，构筑发展性的考核评价体系。关键词高校人才考核评价问题对策：G640：ADOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2015.06.006OntheProblemsandSolutionsinCollegeTalentAssessmentSystemXUMengxia（PersonnelDepartment，TianjinNormalUniversity，Tianjin300380）AbstractEvaluationsystemofcollegeteachersintheteachingstaff，arethekeyelementsofpersonnelmanagement，theexistingevaluationsystem，inindexdesign，implementationprocess，thereareproblemswiththeresultsoftheuseoffeedback.Targetclassificationmanagementshouldbeintroduced，thescientificuseofexaminationresults，andbuilddevelopmentalassessmentsystem.Keywordscollegetalentassessment;problem;countermeasures构建一支高素质的师资队伍，建立完善的高校人才考核评价体系，对进一步完善高校人事制度改革，提升高校人才培养、科学研究和服务社会的能力，具有举足轻重的意义。经过多年的实践和探索，现有的考核评价体系已逐步健全完善，但高校工作具有复杂性和特殊性的特点，还是存在诸多的问题，本文将对其加以分析，提出合理化对策。1高校人才考核评价体系的发展背景我国相对正规的教师考核始于20世纪60年代，文革期间有所停滞，文革后得以恢复。1979年11月，教育部颁发了《关于高等学校教师职责及考核的暂行规定》，主要从政治表现、业务水平、工作成绩三个方面对高校教师工作进行考核。1991年5月，全国第一次教育督导工作会议颁布《教育督导暂行规定》，标志着我国教师的绩效考核工作全面展开。21世纪以来，随着高校管理体制改革文件的逐步出台，高校相继根据自身发展的需要，建立“按需设岗，择优聘任”的岗位设置与聘任制度，建立与聘用制和岗位管理相适应的高校人才考核评价制度。考核逐步向提倡尊重教师个性差异、强调人性化沟通反馈、构建发展性考核体系迈进。2高校人才考核评价体系中存在的问题分析2.1高校人才考核评价体系在指标设计中的问题一是现有考核评价指标没有按照考核对象不同实施分类管理。院校不同、类型不同、岗位不同的教师，其工作内容、任务要求、专业特点等方面都不尽相同。考核指标和内容没有按照考核对象的多样性进行设置，全国各高校往往执行类似的考核评价指标，共性考核多，个性评价少，没有一个合理、系统、完善分类考核管理办法。共性考核指标和个性指标没有做到分层分类，造成考核时教职工不能合理对号入座，考核内容并不与教职工实际工作内容相对应，只能做出笼统评价。这样的考核评价指标脱离实际，难以到位，造成高校间、部门间、岗位类型间的考核参差不齐。二是忽视教师的“教书育人”和“服务社会”两大基本使命。大学的三大职能是教学、科研和社会服务，目前高校考核评价制度，一般侧重于对学术成果的检验，对教学工作和社会工作的考核还远远不够。由于教学成果的显现存在明显滞后性，很难运用简单的方式去全面衡量教学工作的质和量，并给予教师客观公正的评价。相比之下，科研水平可以通过量化的方式对进行统计和识别，比较容易判断。有很大一部分高校直接就把教师业绩年度考核等同于对当年发表的学术论文和出版的著作的评比。很多高校教师在重科研轻教学的指标设计指引之下，采取了与之相适应的工作行为。三是考核评价指标普遍存在重短期、轻长期现象。目前大多数高校所运用的考核评价制度针对的是相对短期的任务目标，科学研究是一个长久、系统的工程，在短期内可能并不能做出学术成果，需要一个循序渐进的积累过程。日益强化的短期量化考核对科研所带来了诸多负面作用，包括高校教师重科研轻教学导致教学质量的下降、教师创造性成果含金量变低、学术成果重量不重质、教师与学校管理部门产生对立情绪。这使得科研工作者们把大量时间用在了应付考核、完成工作量上，一部分教师对教学工作失去兴趣和信心，对科研工作急功近利...