企业用工法律风险防控策略摘要随着社会经济开展，企業的市场竞争日益剧烈，不仅要从外部提高企业竞争力，更要及时加强企业内部管理，以保持员工稳定性提升企业竞争力。事实上，现代化企业在人力资源管理上的投入远远缺乏，企业面临着较高的用工法律风险，如不能妥善应对，不仅会对企业造成大量的用工纠纷，更会对企业的形象、整体竞争力造成不当影响。对此，本文围绕企业用工法律风险防控策略开展研究，分析新劳动法背景下，企业用工管理现状，从中找出潜藏的用工法律风险，并制定相应的防控策略，最终目的就是降低企业用工的法律风险，提高企业人力资源管理质量，助力企业长远开展。关键词企业用工法律风险中图分类号：D922.5文献标识码：ADOI：10.19387/jki.1009-0592.2021.07.072一、新劳动法背景下企业用工管理现状2021年，我国对?劳动法?进行修改完善，结合当代企业用工需求，重点针对企业用工法律风险问题进行探讨，并予以完善，为更好地标准企业与劳动者双方合法权益，构建和谐用工关系，合理防范企业用工法律风险。首先，正视劳动合同签订率较低现象。现阶段，我国企业与劳动者签订合同的比率持续提高，但未签订劳动合同的现象仍比比皆是，一旦企业与劳动者未签订劳动合同，就容易产生劳动风险，不仅会危害劳动者的合法权益，也会导致企业用工面临法律风险，对企业的正常人力资源管理造成影响，应正视劳动合同签订率较低现象，做到100%签订劳动用工合同，维护双方的合法权益。其次，实现现代化人力资源管理。人力资源与社会保障局的数据显示，在劳动纠纷案件中企业败诉占比70%，最根本的原因就是企业人力资源管理存在严重问题，在与劳动者签订合同之后，并未能够妥善执行劳动合同，或是未能保存充足的证据，导致在劳动纠纷中时常出现败诉现象。新?劳动法?出台，在一定程度上对企业的人力资源管理提出要求，也给予企业人力资源管理切实的保障，促进企业人力资源管理不断朝着现代化的方向开展，而企业自身也要意识到用工过程中存在的法律风险，依据风险建立相应的防护体系，促进企业人力资源管理不断现代化、程序化。最后，企业用工关系极其不稳定。一般情况下，企业与劳动者签订的合同期间为3年至5年，属于短期劳动合同，此种时限对于企业和劳动者双方都存在不利的现象。在短期劳动合同限制的情况下，劳动者的长期权益无法得到保障，极容易产生失业的现象。同时，企业面对短期劳动合同，往往也不敢投入过多的人力本钱，比方薪酬、培训等，担忧劳动者在合同期满后辞职，不利于企业的长期开展。在短期劳动合同的限制下，企业用工无疑增加了相应的离职风险，需要企业额外支付相应的离职风险本钱，不利于企业的长期开展。二、企业用工面临的最主要法律风险〔一〕招聘风险招聘是企业与劳动者建立劳动关系的最初环节，也是确保企业用工平安的最初阶段，但事实上，企业用工招聘环节中隐藏着巨大的法律风险，必须加以控制。首先，就业歧视风险。我国?劳动法??就业促进法?都对就业歧视有着明确的规定，禁止企业出现歧视现象，但企业在招聘过程中还会出现“性别〞“户籍〞等要求，就容易产生法律风险。同时，局部企业在招聘过程中会根据岗位实际要求，设置无关紧要的招聘条件，比方形象、气质等限制，这些游走在法律边缘，容易出现就业歧视风险。其次，未及时签订劳动合同风险。依照我国法律规定，企业与劳动者达成就业意向，必须签订劳动合同，局部企业签订劳动合同流程较长、程序拖拉，一旦超过法律界限，就容易触犯未签订劳动合同风险，不仅会产生法律问题，更对企业的形象造成不良影响。最后，合同条款约定不当风险。我国法律允许企业与劳动者就劳动合同达成协议，但不意味着企业可以与劳动者达成任意协议，局部责任依法确立，比方企业与劳动者签订不缴纳社保、公积金等协议，这些协议都属于非法协议，不能产生效应。同时，在试用期问题上的协议也要遵循法律规定，比方最低薪酬待遇、试用期限等，都需要依法设定，不能通过双方协议达成。〔二〕管理风险管理是在企业与劳动者合作期间，企业依照规定对劳动者产生的管理行为，其中也蕴藏着较高的法律风险，企业需要正视管理风险。首...