浅析女性如何提升职业竞争力范晓菲：F241文献标识：A：1674-1145（2016）01-000-02摘要无论在中国，还是在全世界氛围内，女性都是重要的不可忽视的人力资源，但是事业与家庭的“双重重担”使全球范围内女性在企业最高管理层所占比例普遍偏低。参与竞争，迎接挑战是新时期企业女性面临的主题，女职工作为企业生产主体的重要组成部分，提高女性职业竞争力对企业具有重要意义。关键词女性竞争力一、中国女性在企业中的现状全球范围内女性在企业最高管理层所占比例普遍偏低，比如以女性在执行委员会成员中所占比例而言，欧洲国家平均为10%，美国是14%。研究显示在亚洲市场中女性高管的比例很低，在执行委员会中的比例亚洲平均为8%。关于中国的研究结果的确有些令人意外。中国女性在最高管理层中的比例仅有8%-9%、即使是在亚洲也只是位于中等水平。因此，通过对中国女性“人才管道”作了分析。在大学毕业生和初级职位这两个层面来看，女性的确占据半边天，而到了中高层主管层面上，女性的比例降至20%左右，到了最高层（执行委员会、董事会），进一步降至8%-9%。这说明女性高管比例较低的问题并不是出现在人才管道的源头。同时在欧美国家的研究和经验也说明，并不能认为只要假以时日，这些在人才管道前端的女性人才就会自然地进入职场高层。二、造成女性高管偏低的原因有机构对1500名高管人员（包括250名中国高管）的调研显示，阻碍中国女性进入高层的前两大原因和其他亚洲国家非常一致，即“双重重担”，也就是对于女性在工作的同时要担负起照顾家庭的主要责任的期望。第二大因素是“随时随地”的工作模式，也就是说公司的文化是以能否做到“随叫随到”来衡量员工对工作的投入程度。第三点是缺乏能够激励其他女性的女性榜样，这一点对中国女性的影响比亚洲平均要稍高。麦肯锡在过去十年的研究分析高管团队中女性比例高的公司比那些没有女性成员的公司取得更高的股本回报率和盈利水平高，在“组织健康”的九个维度，包括领导团队、问责、能力、文化与氛围、外部导向、创新学习等方面表现出色的公司，通常会有更好的绩效。而女性高管因为在一些方面表现出与男性不同的领导行为，包括“参与性决策”“人才发展”“期望与奖励”“以身作则”和“鼓舞人心”。这些领导行为各自有助于提升“组织健康”的一个或两个维度，并最终体现在公司绩效上。比如，女性高管比男性更经常使用“参与性的决策”，这有助于建立健康的文化与氛围。又如，女性高管对“以身作则”和“人才发展”更为关注，这有助于提升公司的领导团队。三、女性如何提高职业竞争力女性领导者一直是中国商企界不可忽视的力量。在全球经济下行、国内经济增长趋缓的背景下，女性领导者更以其智慧、坚强、细致与其独有的女性魅力，引领企业在危机中平稳前进。女性领导力在危机下的别样绽放令人瞩目。2011年金融时报调查显示，中国女性企业家人数达2900万，占中国企业家总数的20%以上。甚至有报告统计，女性管理者比男性管理者更有经营力比起男性企业家，女性企业家经营的企业中，盈利比例多7.8%，持平比例多4.3%，而亏损比例少12.1%。女性特有的亲和力、平衡力，有利于她们重构女性和商业的关系，并成为影响商业生态的重要力量。在商业交流中，可以多运用女性柔软的力量。怀感恩之心诚恳交往，是缔结人脉资源的关键。相关专家表示，比起男性管理者更加关注细节、追求完美、创新，执行力强是女性管理者共有的特点，这在经济不确定的环境下显得尤为重要，也是经济危机之后，女性CEO越来越活跃的原因。充分发掘、利用女性人才，对提高企业组织健康和绩效水平的至关重要，这不仅有助于企业建立良好生态系统，也将使企业在应对全球竞争中更具优势。（一）努力介入核心工作只有从事核心工作才能确立在组织中的重要地位，受到领导和整个组织重视，从而拥有较多发展机会，而且个人各方面受到惠及，比如：只有你是关键人才，单位才能主动为你办理人才引进、本人和直系家属的大城市落户、出国培训、分配住房、提拔、加薪等，HR总是优先考虑核心部门的核心员工这些切身利益。认清组织和决策者的发展战略，紧密围绕战略进行规划及展开工作。边缘岗...