企业员工通用职业能力的界定与测量摘要通过焦点小组、访谈等方法编制?员工职业能力自检量表?，并对2021名员工进行测量。结果说明：员工通用职业能力包含积极进取、学习思考、建立人脉等7个因素，?员工职业能力自检量表?有较好的信度和效度。探讨企业员工通用职业能力的构成和测量方式可以为高校人才培养、企业员工的招聘选拔、绩效考核与指导培养等工作提供参考和指导。关键词通用职业能力;胜任力;胜任力模型;职业能力自检量表中图分类号C913.2文献标识码A文章编号1008-3219〔2021〕06-0049-07一、引言VACU①时代，企业面临着越来越多的不确定性，市场的竞争日趋加剧。严峻的市场形势要求企业对外界的变化能够做出快速反应。组织的扁平化和小型化成为一个趋势，组织生产的最小单元——“人〞的重要作用也逐渐凸显。企业管理者开始更多关注员工是否具备了胜任工作并最大化地为组织创造绩效的能力。胜任力是区分绩效优秀和一般者的个体特征，能够对员工的工作绩效作出预测【1】。众多研究说明，组织中的高绩效员工具备一些通用的胜任特征，其通用职业能力表现出跨岗位、跨行业的一致性，因此对通用胜任特征的研究具有重要理论意义和实际应用价值【2】。职业能力指的是直接影响职业活动效率和使职业活动顺利进行的个体心理特征【3】，它是胜任力的一种表现。通用职业能力，即通用胜任力，指的是一组具有普遍性、可以适用于不同工作岗位的胜任特征【4】，也有研究者将其称为“关键能力〞【5】、“综合职业能力〞【6】。LyleM.Spencer和SigeM.Spencer针对全球200个以上的工作进行了胜任力研究，归纳出管理人员的21项胜任力【7】。SHL公司②提供了一套适用于各商业机构的标准化职能定义及行为指标，认为通用胜任力包含领导和决策、支持和合作、影响和演说、分析和解读、适应和调整、事业心和执行力、创造和概念化、组织和执行8个胜任力要素[8]。通用职业能力的研究起源于西方，国内关于通用职业能力的研究还处在起步和开展阶段。王重鸣和陈民科运用职位分析的方法，总结出企业高层管理者的胜任力特征，包括管理素质和管理技能两个维度，并且正职和副职管理者在这两个维度上具有不同的结构要素[9]。姚翔等学者对IT企业开发部门的工程经理和工程小组成员进行研究，发现IT企业工程管理者的胜任力包含五个因素，即个性魅力、应变能力、大局观、人际关系处理能力、品格[10]。黄勋敬基于行为金融的视角建构了商业银行行长胜任力模型，其中优秀行长胜任力包括执行力、分析性思维、客户导向等9个胜任特征，行长基准胜任力包括风险意识、本钱意识、正直诚信等12个胜任特征[11]。郑晓明等人对全国138家企业的人力资源专业人员进行了实证研究，发现人力资源专业人员的胜任力由认知能力、正直、人员配置等14个胜任力因素构成[12]。综合已有研究，关于胜任力的概念，主要有三种观点：特征观、行为观、综合观[13]。特征观认为胜任力除了包含个体已有的知识和技能外，更是个体潜在的、持久的特征，应包含尚未开发的潜质;行为观那么倾向于把胜任力看作是个体履行工作职责时的行为表现，这些行为是具体的、可被观察到的[14];综合观那么认为特征观和行为观应该是相互补充的。从用人、培养人的角度出发，员工实际表现出来的胜任行为对企业的实际意义更大。因此本研究中所涉及的员工职业能力的界定，更倾向于采用行为观的观点，从外显的、可衡量的行为角度出发，对员工的胜任特征模型进行建构和测量。同时，以往关于职业胜任力的相关研究存在以下四个问题：第一，过往研究的对象主要集中在管理者[15]，对基层员工通用职业能力的研究还处于空白阶段。第二，大局部研究是基于特定公司和岗位的，其研究结论是否可用于其他公司和岗位還有待商榷。第三，已有的胜任力研究中，模型的建构缺乏企业一线管理人员的参与，能力构成的表述偏学术，从应用的角度不易被理解和接受。第四，局部胜任力的研究由于缺乏企业实际绩效数据而没有针对胜任特征的绩效预测力进行检验。本研究的目的是，研究界定跨行业、公司、岗位的企业员工通用职业能力，并开发对应的行为化测量工具，为基层员工的选拔、绩效考核和培养，提供更科学的...