高校教师绩效管理制度问题分析(共7898字)摘要：高校的绩效考核是高校重要的组成部分，而教师对其满意度关系到教师工作的态度及行为，对教师的工作效率及积极性等造成影响。然而，部分教师对高校教师的绩效考核制度存在一定的意见，认为考核管理制度存在不公平现象。造成不公平的原因有很多，主要是包括在晋升及发展的机会上，单位薪酬制度和学校环境方面，其原因也是多方面的，因此针对高校绩效管理制度存在的问题进行分析，并提出改进措施。关键词：高校教师；绩效管理；薪酬结构；职称晋升在近年来，随着高校的人事制度改革，高校教师绩效管理越来越重视，逐渐的走向科学和规范化。但是，我国的高校师资管理中仍然是有一些问题，这些问题在长时间内没有得到有效的解决，甚至是发展成了普遍性问题。对于教师来说，高校教师考核制度会关乎其成长与利益，完善考核制度能够有效的调动教师的工作积极性和工作热情，不仅如此，也能够使得高校的整体绩效得到有效提高。因此，对高校绩效管理存在的问题进行研究和反思是非常重要的。１问题的原因分析１．１薪酬制度中价值公平的缺失所谓高校薪酬分配，其实质上主要指的是教师的付出和回报一种交换活动。一方面对教师来说，只有公平的价值交换才能够得到他们的认可和支持，同时也只有公平的价值交换才能够激发教师工作的积极性。另一方面，任何教师都享有平等价值交换的权利。根据调查分析，高校教师的薪酬回报的公平感相对不高，不仅如此，在不同类型的教师之间也没有做到真正的公平。这就表明在价值公平上，教师的薪酬制度活动存在一定的缺失。目前，主要表现在以下两个方面的问题，①不同类型的教师之间的薪酬分配具有一定的差异性；②教师的单位薪酬结构存在一定的不合理性。１．１．１薪酬结构不合理对教师薪酬结构进行调查发现，教师普遍认为其基本的工作非常低，想要获得更多的薪酬就需要其他的奖励或者是绩效。这主要是由于在基本工资相对固定时，高校教师的收入大部分会来自与绩效与津贴，其中对于绩效工资来说，其相对较为灵活，一般是对教师的贡献及成就进行体现；而补贴津贴主要是根据岗位的情况适当的进行补偿。对于高校教师来说，很难在短时间内产出较为丰硕的成果，但是科研考核是绩效评价的主体，甚至是唯一的标准。这就会导致以下的情况发生：（１）目前，对于大多数的教师来说其收入水平相对较低，而物价的上涨以及房价的居高不下使得他们承受了巨大的生活压力，这就可能导致教师功利化行为的出现，例如，教师为了科研成果而只是注重课题的申请和文章的发表，对教学的投入时间明显较少，使得教学的质量明显下降，导致高校的教师成为了专职研究者。（２）当教师的科研成果较高时，其会获得更多的绩效收入及职位晋升的机会，这使得从事教学以及基础学科研究的教师很难在绩效评价中有所表现，这不仅会导致教师之间的薪酬差异更大，也会对基础研究造成严重的影响。（３）一些教师为了能够在短时间内有一定的科研成果而走上学术不端的道路。这对那些在岗位上认真工作的教师来说是非常不公平，会对这类教师的积极性及信心造成影响。１．１．２薪酬分配差异性对教师薪酬体系来说，其主要的依据包括了职务及工龄，同时包括了任职年限及学历等，在给予晋升机会上以及发放补贴津贴上主要是根据上述的标准进行。但是，在制度运行的过程中，很多高校没有考虑教师本身的能力。在我国，高校的薪酬制度存在相对较大的差异，主要是存在以下的４个不同的方面：（１）不同职称。根据数据的分析，职称上存在差异的教师会在公平感上存在一定的差异，尤其是对教授来说，往往具有更高的公平感。但是实际上，我国教师的薪酬标准主要是由职称级别决定的。随着职称的不断晋升，其薪酬级别和等级也在不断的增加。一般来说，教师的付出和成就主要是通过职称的高低进行体现，这能够激励教师更好的工作。因此，对教师的薪酬制度来说，在不同的职称教师之间需要一定的差异。但是，也有教师认为，教师的工作时间相同时职称较低的教师付出的劳动不会比职称高的教师所付出的劳动少，所以要将差距进行缩小，应该需要更加标准和科学的绩效考核制度。（２）不...