剖析医院文化建设中的五大典型败笔虽然医院文化建设在我国已有30多年历史，但除了为数不多的几家被吹捧得“神”一样的知名医院，我们很少能够在身边的世俗世界屮发现“文化强院”的鲜活案例。事实上，更多看到的是一些医院老板或无心或有意的文化败笔。归纳并剖析小国医院文化建设小的典型败笔，能带给我们启示，同时也能够在一定程度上帮助那些无心犯错的医院，真正实现“文化强院”的百年梦想。败笔1:追时赶髦，务求高端大气上档次关于跟风炒作，最经典的故事肖属“以人为本”o1990年代，基亚在其广告屮加入了“科技以人为本”这句话。广告一出，“以人为本”就红遍屮国的大江南北。许多医院甚至连以人为本是什么东西还没搞清楚的时候，就已经把这一口号贴到了墙上、印进了手册屮。这样的医院文化建设，实际效果怎样?估计大家都有这样的感受：今天，不把以人为本写进医院文化的医院恐怕没儿个，而在实践屮老老实实做到以人为本的医院，在屮国还真的不好找。以人为本屮的“人”到底包括谁、不包括谁?应该对他们排出怎样的先后顺序?相信很多医院自身都不一定清楚。梅奥点评：每个行业有每个行业的规律，每个医院有每个医院的特点，盲H跟风赶吋髦“张贴”起来的医院文化，大概只能用“略等于无”或者“聊胜于无”來形容。败笔2:附庸风雅，本来没文化非要装大儒近几年的屮国，“文化”风靡一吋，各种文化节泛滥。有这样一家医院（姑且称Z为A医院），经过十几年的打拼，一•步一•步做到了现在的规模。成功后的李总总觉得医院里缺点什么，于是在某咨询公司的播掇下正式启动了医院文化建设项FI。由于文化水平不高一直是李总多年来的憾事，所以他希望咨询公司将医院文化搞得文化味道浓厚一些。从后来的结果看，这家咨询公司要么专业能力不够，要么就是不清楚“职业道徳”是怎么回事。他们没有劝说李总走正规化、专业化的医院文化建设之路,而是一味曲意逢迎，把“格物致知，厚德载物”提炼成A医院的核心价值观。这一表述的最大“亮点”就是将A医院的商号巧妙地镶嵌了进去。但我们不由得产生怀疑：年轻员工们是否能搞清楚它在说什么？更不知道它对A医院提升管理水平、谋求长远发展有什么实际推动作用。点评：从晦涩难懂的四书五经屮寻章摘句来凸显文化底蕴，还真不是什么值得推祟的做法。老板不清楚、员工们弄不明白的医院文化，不建也罢。败笔3:鱼目混珠，文化的包装下是各种活动随机进入到一家国内医院的主页，然后打开医院文化栏大家肯定会发现这样的现象：除了或追赶时髦或附庸风雅的医院使命、医院宗旨、核心价值观等文化纲领，以及生搬硬套、牵强附会的解释外，更多的则是各种各样的活动。其屮，公立医院的网页有明显的相似性，大致包括：“领导关怀”一领导视察的照片和题词;“党群活动”一基层党组织建设，医院组织活动;“社会责任”一到养老院慰问，为灾区募捐;“工会活动”一到全国各地风景区进行“野外拓展训练”，或者是趣味运动会，员工才艺展示等。而民营医院的“医院文化”栏H则显得有些单薄，大致包括：新员工入职培训（含课堂培训和拓展训练）、医院年会、团建活动（近郊旅游）等，同样也是文字配照片。梅奥点评:虽然很多医院文化专家都不否认仪式和活动的重要性，但包括“礼仪与仪式”的始作俑者特伦斯•迪尔和“企业文化”一词的提出者埃德加•沙因在内的著名学者，都更加强调公司内外环境与经营实践对价值观的影响，各种仪式和活动，只是传播和强化企业文化的渠道和手段。败笔4:恃强凌弱，要员工做出单方面承诺“80后”是叛逆的一代，“90后”是张扬的一代。在这样的大背景下，很多医院以自己所处的和对强势地位，无条件要求员工对医院做出单方面承诺。有这样一家医院（姑且称之为B医院）。由于B医院在当地几乎处于独家垄断地位，所以在无形屮限制了资深员工的对外流动。绝对的强势地位，使得B医院在对待内部员工上有些有恃无恐：薪酬偏低,血且多年没有调整;管理粗暴，高管们动不动就骂人。如此对待员工也还罢了，hJB医院却又在医院文化手册屮堂而皇之地写上了“感恩做人，敬业做事”核心价值观。殊不知，现代社会小的“感恩”是需耍劳资双方在互动屮实现的。如果医院...