刘靖民分享：哈佛商学院教授约翰·戴维斯反复强调：“领导权的传承不应在当前领导人准备好离开时进行，而应在接班人准备好领导时进行”。他还说：领导权传承的经典错误是，企业主将子女或职业经理人提拔上去后问：“现在，你的计划是什么？”所以，接班人要事先做出管理企业的规划，对“我现在想干什么？”必须胸有成竹，并且你的计划和当前领导人的计划要保持一致。接班人必须明白，传承要成功，最好是由企业主带领并引导你踏入这个领域，重要的变革在你上任两三年后才能执行。关于领导权的继承，有一点我会反复强调：领导权的传承不应该在当前领导人准备好离开时进行，而应该在继任者准备好领导时进行。这条建议并不意味着对上一代家族领导人不敬，或者暗示年轻一代的继承人在没有做好谨慎准备前接管领导权。准备好领导不仅仅是愿意领导，而且需要继承人拥有一系列的能力、价值观及经验来表明他符合企业未来的需求。给继任领导人的建议我希望继承人对领导者的位置有欲求，并热切希望担任领导；但我也同时教导他们不要高估自己，并且对传承时机有现实的估计。的确，8年的等待时间确实很长，但是继承人在承担更重要的职位前确实需要进行周全的准备。我对继承候选人的建议是：“如果从现在开始担当大任，做出你管理企业的规划。”你需要拥有已经准备好的计划。领导权传承的经典错误是，当前的领导人将新人提拔上去后问：“现在，你的计划是么？”同样的，你不能等到坐上CEO的位置后才问：“我现在想干什么？”你必须已经成竹在胸。从小处说，担任更重责任的同时，你可以慢慢地执行这些计划。你需要与当前领导人及其战略一致。当你们的计划互相吻合时，你就在成功的路上了。保持一致才能追求完美传承。重要的变革在你上任两三年后才能执行。继任领导人也需对成功继承心怀感激。如果当前的领导人有被威胁或者赶走的感觉，将会引起一场严重的争吵。仔细想想，问题应该不是：“为什么当前领---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---导人会感受到继任领导人的威胁？”历史告诉我们，更应该是：“为什么他感觉不到威胁？”弗洛伊德认为，儿子生下来是为了打败父亲而获得母亲的注意力。希腊神话中有这样一个古老故事：宙斯推翻了自己父亲克洛诺斯，克洛诺斯则推翻了他的父亲乌拉诺斯。在罗曼诺夫王朝，彼得大帝诛杀了试图推翻其政权的儿子亚历克西斯。当领导人认为自己的领导战略不被年轻一代（特别是你，候选继承人）尊重时就会引起冲突。如果你不能精妙地处理好这些问题，就等着被上一代领导人阻挠吧。通常阻挠后你会反击。一旦开始，就足以演变为一场长期争斗。你需要尝试着避免这种冲突，这样你可以从现任领导人的建议与支持中获益。2012年4月1日，比尔·马里奥特将CEO职位交给继任者阿恩·索伦森时，仍然保留万豪酒店集团董事长。处理好这些微妙关系，将为自己与企业创造出天衣无缝的传承过程。我们再以华盛顿邮报传奇报人凯瑟琳·格雷厄姆的儿子唐·格雷厄姆为例。唐在1992年继任公司董事长及CEO，其后10年内，凯瑟琳仍旧留在董事会，担任执行委员会主席直至2001年去世。我开发哈佛案例采访母子时发现，他们之间的亲密关系着实感人，他们工作上的关系也同样出色。这一切都建立在1979年凯瑟琳将唐提名为出版人后的几十年间，他们之间的互相尊重体现与每日沟通上。所有人都明白，唐在上世纪90年代早期就做好接管领导权的准备了。这是我见到过的最完美的一次传承。与此同时，纽约时报领导人庞奇·苏兹伯格与其儿子亚瑟·苏兹伯格之间坎坷的继承正在进行中。他们关于报纸与企业有着不同的愿景、不同的政策、不同的梦想。在研究苏兹伯格家族案例时我了解到，他们也对彼此有着充分的尊敬。当旁观者认为亚瑟没做好领导的准备时，他们都错了。庞奇完全信任亚瑟的能力。传承风波是因为双方对亚瑟想做的变革无法达成共识，而亚瑟却认为这是在变幻莫测的传媒行业里需要完成的。如果你的计划与现任领导人的不尽相同，你就需要更努力地说服领导人，让他相信你要做的变革是必要的，并且与企业核心价值观一致，就像唐·格雷厄姆与凯瑟琳·格雷厄姆一样。...