企业人员测评便捷方法探究陈俊（福建新大陆生物技术股份有限公司，福建福州350001）摘要：本文分析了当前我国企业人才招聘方法和现状；对现有国内外人员测评技术和人客观性格标志（血型、颜色、出生时间等）测评方法进行剖析和对比分析，并根据笔者10多年调研和实践经验，提出一种人客观性格标志群联合快速测评方法，供企业在人员招聘和干部选拔中参考，并希望学术界和企业界人士予以关注和研究。关键词：人员测评；性格标志群；方法学研究中图法分类号：F241文献标识码：A文章编号：Abstract:Thispaperanalysesthecurrentlymethodandsituationinrecruitmentofenterprise;Analysesandcomparetheestimationtechnologyandestimationmethodabouttheexternalcharacter(bloodgroup,color,birthdateetc).Basedontenyear’sresearchandexperience,thewriterbringsforwardarapidestimationmethodthroughoneperson’scharactersymbolcolonyforenterprisesreference.Thewriteralsowishacademicexpertsandenterpriserspayattentiontothisopinionandhavedeeplyresearch.Keyword:personnelestimation,charactersymbolcolony,methodologyresearch一、前言企业是拥有人才、资金、机器、设备、品牌、技术等各种资源的一种组织系统，其中人力资源是最重要、最关键的资源，因为人力资源能支配和使用其他资源，并使其发挥效用，从而完成企业的既定目标。当今21世纪，人类进入了一个以知识为主导的全新经济时代。在知识经济时代，企业的优势产品与服务比人力资源更容易被模仿和替代，一般只能在市场上占据一定时期的优势。由于人力资源是一种稀缺的、难以替代的持久性资源，在物质资源相同的情况下，它就成为决定企业竞争成败的关键因素。因此，人力资源管理已经上升到企业战略的高度，成为企业获取竞争优势的重要手段。〔1〕二、关于人才标准和选才方法的困惑人力资源管理主要包括选人、育人、用人和留人等。其中最重要也是最难的就是选人，也可以称作人才招聘。有关人才招聘看似简单，实质上是一件非常困难的事情，这是为什么呢？首先，人们对人才标准看法不一，有的看重智商，有的看重情商，又有的看重学历学位等等。笔者则认同“适用即人才”的人才标准。时下，一些用人单位不约而同地打出招聘本科以上大学生的牌子，不仅工程技术人员需要有硕士以上文凭，就连在公司前台负责接电话、搞接待的工作人员，也要招文科硕士。其理由：这是公司的“门面”，马虎不得。适用的人才除了要考虑其自身的专业素养外，还要考虑其在企业群体和团队中的“融洽”性。众所周知，在企业中，个人的才能只有在群体活动中才能充分发挥，因此，选才的标准就必须考虑其与群体的关系，对于他或她的加入，该群体或团队是否能增添“聚合力”、增加“向心力”，并使群体处于最佳工作状态。因此，对于将要招聘怎样的“人才”，他们都有哪些“特质”等方面的“定位”问题，诸如埋头苦干的个性、喜欢表现自我的个性、善于口头表达并独立做事的特点、能处理与上下左右的关系等等，是摆在人才招聘工作的首要问题。其次，该用什么方法来识别人，也就是如何能快速、低成本、精准的“识别”应聘人员，从中“识别”出与你原先“定位标准”相“吻合”的人员。由于存在以上两方面认识和技能上的差距，企业往往是根据招聘人的感觉来决定是否录用一个人，而不是系统地评估一个人是否具备能力成为企业的录用对象。根据一家人才公司与120家民营企业合作的经验，发现大多数情况下招聘者往往被具有“辉煌经历”的简历或名牌名校高学位、洋文凭所“迷惑”收稿日期：2003-09-23作者简介：陈俊（1961—），男，曾从教于福州大学10余年，后下海从事企业管理工作，现任福建新大陆生物技术股份有限公司董事副总经理，医药工程高级工程师，工商管理博士研究生，主要研究方向：企业经营与战略管理。更多的则凭招聘者的经验、印象和直觉。一些招聘者在见面后30秒钟内就已做出取舍决定，而在面试的其余时间内只是收集证据来坚定自己的这个决定。尤其是在一些家族管理的企业中，常常出现老板随意拍板，老板娘随意改变，应聘者无所适从的事例。〔2〕许多企业...