大学生就业能力评价体系研究——以北京信息科技大学HR专业为例梁老师，上午联系了排版老师，他说那些截图的表确实不能用，太模糊了，领导那边审核过不去，表2、3、4、6、7、8、9，文中也黄色标出，麻烦重新修改或者删除！梁栩凌王璐李响北京信息科技大大学经济管理学院北京100192摘要：北京信息科技大学人力资源管理专业为例研究大学生就业能力评价体系。从理论研究角度，根据国内外相关研究建立理论模型；从人才培养角度，以本校人力专业八届毕业生为调查样本，形成大学生就业能力评价初步体系；从市场（用人单位）角度，对用人单位HR从业人员为主要对象再次调研作为验证，最终形成人力资源管理专业大学生就业能力评价指标体系，包括了基本素质、基本能力、专业知识和专业能力等四个维度计十八指标。关键词：大学生就业；就业能力；评价体系中国分类号：G647.3文献标识码：A自1999年高校扩招以来，我国大学毕业生数量逐年增加，人才市场供需矛盾日益深化，2015年全国高校毕业生总数达到749万人，以22万人增幅再创历史新高，毕业生需求压力进一步增大。就业能力是大学生走出校门得到社会认可的、顺利实现“毕业——就业”转换的关键。在以培养应用型人才为主要方向的普通高校中，就业是绝大多数学生毕业后的主要出路，就业能力及其构成以及评价体系的研究、开发及培养，对这类学校的长远发展和教学改革具有特殊意义，是规划学生职业生涯、合理设计课程体系的重要工作。本文以北京信息科技大学人力资源管理专业为例，对大学生就业能力的内容构成及评价标准进行实证研究。一、理论综述国外就业能力的概念起源于二十世纪初，英国经济学家贝弗里奇（Beveridge1909）最早提出就业能力的说法，以能够工作的劳动者的可利用率来辨识合适的雇员，仅限于个体层面；到80年代末，就业能力开始向组织层面转移，成为雇主要求员工所具备的基本能力；至80年代中期，这一概念开始融合态度、知识和技能等综合元素，被看成员工在职场上工作好坏的衡量要素[1]；90年代初，美国培训与开发协会（ASTD,1990）总结了各类研究成果后将就业能力构成定义为5个类别16项技能：基本胜任能力(阅读、写作、计算)，沟通基金项目：受北京信息科技大学2015年人才培养质量提高经费（财务编号：5111523507）支持，“《人力资源管理》公共选修课教学方法与考核方法改革”（项目编号2015KGYB30）作者简介：梁栩凌（1965-），山东人，北京信息科技大学经管学院副教授，现从事人力资源管理方面研究。王璐（1991-），浙江人，北京信息科技大学经管学院研究生，现从事人力资源管理方面研究。李响（1992-），北京人，北京信息科技大学经管学院学生，现从事人力资源管理方面研究。能力(说和听)，适应能力(问题解决、创造性地思考)，群体效果(人际技能、团队工作、协商能力)，影响能力(了解组织文化、分享领导力)[2]，形成详细的就业能力指标体系。麦克利兰（McClelland1973）的冰山理论是设定大学生就业能力的基础理论，以水面为界限的上下两部分显在与潜在素质分别解释了大学生就业能力体系所包含的理论知识、具体技能与胜任能力。我国最早提出大学生就业能力概念的是学者郑晓明（2002）[3]，他认为大学生就业能力指大学生在校期间所学知识以及培养的综合能力，这种综合能力需要从多方面进行培养。这代表了国内大部分学者的观点，如谢志远（2005）也认为大学生就业能力是大学生在校期间通过学习和社会活动所得到的个人能力[4]。今天，对大学生就业能力的研究依然比较零散，在定义表述、指标构成以及评价标准等方面尚未有统一的认识，但综合大多数人意见可以看出大都集中在个人素质、基本能力、专业知识、专业技能和胜任能力等方面，与ASTD的研究基本吻合。综合以上研究成果和基础理论，结合国家对高校就业统计口径的设定（大学生离开大学后的初次就业），本文定义大学生就业能力为“大学生通过在校学习及校外实践活动所培养起来的能够在毕业季找到适当工作并得到工作机会的能力组合”。依时间轴可分为定位就业目标、搜寻就业信息、获取就业机会三部分，根据此定义，本文结合ASTD标准及国内专家意见设计“大学生就业...