随着经济全球化时代的到来，我国越来越多的中资企业开始了海外业务的扩张，并在其海外机构聘用了大量的当地员工来发展业务。如何对当地员工和外派员工进行合理的使用和管理，已成为很多企业面临的现实问题。一、境外中资企业劳动用工现状根据商务部的统计，截至2010年底，我国企业设立的境外企业已超过1.6万家，遍布全球170多个国家和地区；截至2011年3月底，我国在外各类劳务人员已达76.9万人。（一）劳动用工形式多样化，外籍员工数量增长迅速我国境外中资企业劳动用工形式多样化，主要包括两大类：一类是中方员工，包括中资企业从国内总部派出的员工和中资企业通过劳务派遣公司招募的我国劳务派遣人员；一类是外籍员工，包括中资企业通过劳务派遣公司招募的第三国劳务人员和中资企业在项目所在国招收的当地员工。近几年，我国境外中资企业使用外籍员工的数量和比例有持续增大的趋势，部分企业和工程项目下雇用的外籍人员数量已大大超过本国员工数量。截至2011年3月底，我国在外各类劳务人员76.9万人，其中雇用外方员工达59.4万人，占到全部在外劳务人员的绝大多数。（二）薪酬福利体系差异化，薪资确定与国际接轨我国境外中资企业多元化的用工方式决定了其差异化的薪酬福利体系。境外中资企业差异化薪酬福利体系是建立在市场化准则基础上的，一般遵循“高级雇员薪资标准与国际接轨，普通雇员按照当地劳动力市场价格计酬”的原则。以某境外中资公司为例，该公司的差异化薪酬结构如下：一是公司外派员工的薪酬。公司外派员工的工资结构主要由基本工资、国外补贴（包括岗位补贴、地区补贴、野外工作补贴和家庭补贴）、绩效奖金和企业年金构成。2010年外派员工人均年收入17.6万元，是国内员工人均收入（6万元）的2.9倍；二是国内直接聘用的外派人员和劳务派遣人员。对国内直接聘用的外派人员和劳务派遣人员实行市场化薪酬，2010年人均年收入13.6万元。三是当地员工。当地员工的薪酬确定分为三种情况：对关键岗位当地员工采取竞争性薪酬策略，按当地劳动力市场中高价位确定薪酬水平；对急缺人才实行协议薪酬；对一般岗位当地按劳动力市场中价位确定薪酬水平。万元。四是国际员工。对国际员工建立和实施符合国际惯例、具有较强竞争力的薪酬福利制度，合理确定薪酬福利结构和水平，吸引和稳定高素质国际员工。2010年国际员工人均年收入为44.7万元。境外中资企业薪酬福利体系的差异化，在一定程度上体现了薪资确定与国际的接轨。（三）企业与当地雇员劳资纠纷频发随着我国“走出去”业务的快速发展，中资企业在境外与当地雇佣人员因用工管理、工资福利待遇等问题引发的纠纷时有发生，个别项目工地还出现因当地雇员对工资待遇不满而发生大规模打砸抢的恶性事件。企业与当地雇员发生纠纷的主要原因是企业对当地劳工法律法规、风俗习惯不熟悉。一方面，由于对当地劳动法律环境研究不够，在聘用当地员工时，在合同中对于聘用期限、解聘、加班待遇、岗位和工资增长、合同变更等条款事先约定不够明确，容易造成劳资纠纷；企业对当地风俗习惯不够重视，比如海外项目没有给当地员工提供合适的休假时间、劳动保护条件不够完善、祷告时间和场所安排不到位等细节问题也易诱发劳资冲突。另一方面，企业对当地员工的管理体系不完善。企业对于当地员工的管理相对松散，对于工资增长机制、职业发展、激励和约束、加班报酬等方面的政策研究不够，管理不完善。当地员工对于新雇主的期望值都很高，一旦达不到他们的工资预期，又没有明确的增长前景时，就容易产生不平衡的情绪，进而产生劳资纠纷。（四）国内外派员工的劳动关系不稳定近一段时间，我国境外中资企业还经常出现国内外派员工恶意闹事、破坏施工现场的材料设备、恶意阻挠其他工作人员正常施工作业、殴打项目管理人员，与维持秩序当地警察发生摩擦等恶性事件。这些事件不仅给事发公司带来了重大经济损失，一定程度上影响合同按期履约完工，极大地损害了我国的国家形象，也极易引发外交风波，同时损害了我国国民素质在海外的形象，造成了恶劣影响。分析外派劳务不稳定的因素，主要有以下几点：一是劳务公司内部管理问题。未对劳务人员的技能和思想...