公立医院人力资源激励机制研究杨晓鹭[摘要]人力资源是医院的核心资源，决定了医院未来的发展方向和医疗质量。我国公立医院如何进行有效的人力资源管理已经成为重要研究内容，而激励机制是人力资源管理的重要分支，公立医院建立有效的激励机制可切实增强综合竞争力，实现公立医院的持续健康发展。[关键词]公立医院;人力资源;激励机制;医务人员doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2020.14.063[]R197.322[]A[]1673-0194（2020）14-0-020引言人是社会发展的核心资源，特别是在科技发展日新月异的今天，社会越来越重视人力资源管理，多数公立医院已将人力资源管理纳入日常管理工作中。但是部分人员受旧的思想观念的约束，导致我国部分公立医院行政主义思想严重，缺少合理有效的绩效考核机制，忽视了人力资源管理的效果。目前，我国多数公立医院以事业编制管理为主，人力资源管理比较僵化，尚未形成高效、有序的人力资源管理机制。在绩效考核环节，部分公立医院采用统一的考核模式，缺少对不同科室、不同人员的层级考核，打击了医务人员的工作热情。1激励机制概述1.1概念激励机制，就是为了激发员工的工作热情建立的机制。美国贝尔森教授曾经指出，外部的环境和内心的希望动力均可形成对人们的激励。企业建立有效的激励机制可充分调动人们的工作热情，促使员工的发展目标符合企业未来发展方向。1.2现实价值公立医院为了提升人力资源管理水平而建立激励机制，具有一定的现实意义。第一，激励机制可帮助医院吸引、留住人才。人们评判一个医院的好坏，已经不再局限于医疗资源、医疗环境，而是更加关注医务人员的专业素养。因此，健全的激励机制和良好的薪酬管理体系，有助于公立医院更好地吸引、留住人才，提高医院的整体竞争力。第二，激发医务人员的潜力和发展动力。激励机制可最大限度地调动医务人员的工作热情，充分挖掘工作潜能，提高工作效率。与此同时，有效的激励机制可促使医务人员的发展目标和医院未来的发展定位相吻合，以此实现医院和医务人员的协同发展。第三，創造有序的、良性的竞争机制。健全有效的激励机制是人员竞争上岗的关键，同时也可消除或减少部分公立医院“论资排辈”“倚老卖老”的现象，构建良好的竞争氛围。在此背景下，医务人员可将竞争压力转化为学习的动力，促进个人成长进步。2公立医院人力资源激励机制的现状2.1聘用制度有待完善随着近几年公立医院数量的不断增长，医院急需补充一线医务人员。受我国公立医院现有医疗环境及医患关系的影响，一线科室尤其是儿科、妇产科等科室医务人员严重不足，部分公立医院开始招聘非编制医务人员。据2018年统计数据可知，我国公立医院的非编人员数量占整体人员的1/4，但待遇和薪资与在编人员相比存在明显差距，这种“同工不同酬”的现象易导致非编人员缺少心理安全感，流动性较大，甚至在工作中存在消极怠工的现象，导致日常医务工作存在较大风险。2.2晋升机制有待改进公立医院的晋升机制和员工的薪资待遇、职业规划息息相关，切实关系到医务人员的自身利益，也和医院的发展前景息息相关。医务人员认为只要工作到一定年限，便可获得对应的职称，因此，公立医院“熬年头”现象较为普遍，导致医院内部竞争氛围较差，医务人员缺少竞争意识。就公立医院目前形势而言，学历、科研成果、工作量、专业技能等均是影响职称评定的关键要素。其中，学历直接决定了晋升所需年限，这种现象导致部分高学历但缺少临床经验的医务人员直接晋升，由此引发其他人员的不满。在发表论文环节上，医务人员仅专注临床工作却缺少时间发表论文或仅注重科研而忽视临床工作的现象较为多见，因此，以发表论文数量作为人员晋升评价指标的机制有待改进。此外，学术研究情况和学历、科室氛围有直接关系，多数的公立医院科室很少有研究成果，这也导致人员的科研能力无法被直接衡量评估。2.3绩效考核机制有待完善2.3.1绩效考核目标定位存在偏差公立医院对医务人员进行考核的目标是评估业务能力，以此作为任免、外派学习、晋升的主要依据。但是就目前发展形势而言，多数公立医院的绩效考核成为分配薪酬的依据，这也是我国公立医院普遍存在的问题。这种以薪酬分配...