软件研发人员激励机制研究摘要：软件研发人员的激励机制的构建和改进是企业发展中一个重要课题。针对小型研发人员激励机制中存在的问题，，提出了相应的改进措施：建立科学的酬薪制度、改进绩效考核体系、建立以培训为基础的职业生涯规划、构建以人为本的企业文化等，以此来提升研发人员的工作积极性。关键词：软件企业；研发人员；激励机制：F279文献标识码：A：1001-828X（2015）006-000-022014年6月9日，习近平总书记在两院院士大会上发表了重要讲话，系统阐述了我国创新驱动发展战略，指出我国科技发展的方向是创新、创新、再创新，强调人是科技创新的关键因素，要把人才资源放在科技创新的优先位置。对于新兴的软件企业而言，是信息产业的重要组成部分，是国家重点发展的新兴战略产业之一。发展好软件产业，提高软件企业的国际竞争力，激发软件研发人员的工作积极性和创造性是当前一个非常重要的课题。软件企业中研发人员占据着重要的比例，行业兴衰的关键因素，只有对软件企业研发人员进行恰当的激励，才能够不断提升企业的技术水平和竞争力，才能够提高行业的发展速度和国际地位。但是人才流失和人才短缺是软件企业面临的重要问题，引进人才、留住人才、培养人才才是企业人力资源的重要工作。因此，软件研发人员的激励机制的研究具有重要的意义。一、A公司软件研发人员激励现状作为中小软件企业，A公司很重视对研发、销售人员的激励，先后制定了《研发部门员工绩效考核办法》、《员工考核办法》、《专业技能职称晋级办法》等制度，企图通过规章、制度等形式，激励员工认真工作、积极发挥价值。1.绩效考核与酬薪挂钩A公司制定的《研发人员绩效考核办法》中，年终绩效考核与酬薪挂钩。制定了业绩考核和态度考核两个维度的指标体系，进行量化打分，将考核等级分为十个等级，考核结果与酬薪挂钩，根据考核调整工资级别，另外，连续两次考核为D级别的，就被换岗或者淘汰。绩效分为业务工作绩效和管理绩效两部分，业务工作绩效又分为项目绩效和非项目绩效两部分。凡是参加了业务工作的员工都有业务工作绩效。部门经理及部门业务主管除业务工作绩效之外，还有管理绩效。员工的非项目绩效由其直接上级和部门经理评定。部门经理的非项目绩效由副总经理评定。业务工作绩效每月考核一次，项目立项时，项目经理与公司共同确定项目的工期，并根据项目的总工作量确定该项目在按期完成的情况下，应发放的绩效工资总额，以及项目经理应占的份额，称为项目的正常绩效工资总额。项目实施过程中如果由于用户需求变更导致工作量有较明显的增加时，项目经理与公司及时商讨并确定增加该项目的正常绩效工资总额，并以书面形式确认。预留项目正常绩效工资总额的25%（特殊情况下该比例可以有一个浮动）在项目验收后发放，称为预留绩效。项目验收后，根据实际工期与计划工期的差别情况，按照以下原则确定预留绩效的实际发放数额：如果按期完成，发放全部预留绩效；如果提前完成，则在预留绩效的基础上，每提前1天增加一定的数额；如果延期，则在预留绩效的基础上，每延期1天减少一定的数额；每提前或延期1天增加或减少的数额由项目经理和公司共同确定。原则上确定方法为：项目总人月数÷项目实际工期（月数）×100元。增加或减少的绩效工资的总额的上限均为正常绩效工资总额的25%。即如果项目提前完成，则实际发放的绩效工资总额最多可以达到正常绩效工资总额的125%；如果延期完成，最少只发放正常绩效工资总额的75%。绩效增加或减少的部分由项目经理负责分配（不一定平均分配）。2.专业技能职称评定A公司为了规范公司研发人员技术职称评定，激发工作积极性，特制订了《员工专业技能晋升办法》，该办法规定了专业技能晋升的条件和标准。员工进入公司后，在转正时确定其初始专业技能职称等级。之后，行政人事部定期组织专业技能职称晋级评定。研发人员每年职称评定一次，每次考核成绩不得低于80%，按照晋升人员考核排名，确定晋级人数。此外，申请晋级的人员需要进行考核答辩，答辩通过者方可参加晋级考核。二、A公司研发人员激励机制中存在的问题通过分析A公司现有研发人员的激励机制，不难看出激励机...