高校后勤社会化改革中的人力资源管理研究摘要：本文在描述当前高校后勤人力资源管理的重要作用、当前状况的前提下，探析了当前高校后勤人力资源管理遇到的问题，从而在此基础上，进行应对策略研究。关键词：高校后勤;人力资源管理：G647.23文献识别码：A：1001-828X（2016）005-0000-02高校后勤社会化改革自1999年推进以来，实现了后勤与学校行政管理系统的规范分离，改革至今高校后勤形成鲜明的特征，其管理方法有别于事业单位和现代企业的管理方法，尤其在人力资源管理方面，显得非常突出。事业编制职工和外聘职工在高校后勤并存，同时高校后勤具有教育和经济双重属性，自2008年1月新的《劳动合同法》实施，对高校后勤人力资源管理提出新的要求。一、高校后勤人力资源管理的重要作用（一）高校后勤人力资源管理是提高管理和服务水平的基础人力资源管理能够协助管理者实现人与事的良好匹配，促使员工积极、努力工作，降低员工的流动率，提高工作的效能;由于学校的快速发展，后勤职能范围扩展，服务的专业化，规范化要求相应提高，要有具备现代管理与服务理念的管理人员;技术方面，要有具备相应技术水平的专业人员，所以，要做好后勤保障工作，就必须加强人力资源管理。（二）高校后勤人力资源管理是提高竞争力，谋求自身发展的必要条件人力资源管理能够提高工作效率，是高校后勤获得和保持竞争力的重要资源，是高校后勤发展的内在动力，一切的竞争都是建立在人上，只有通过合理利用有效的物质和精神鼓励才能加强员工的主观意识、挖掘员工的潜力，从而更好地为高校的全体师生服务。（三）高校后勤人力资源管理是社会经济发展的体现随着社会经济的发展，员工需要的不仅仅是工作本身带来的经济利益还包括各种心理上的需求，使高校后勤利益与个人行为相一致，目标与个人相结合，使员工的精神需要获得满足，从而产生深刻而持久的激励作用，人力资源管理可以帮助高校后勤实现激励员工的目的。二、高校后勤人力资源管理存在的问题（一）对人力资源管理内涵认识模糊当前高校后勤人力资源管理部门，还存在混淆人力资源管理与人事管理的差异，大部分精力依旧放在传统的人事管理上，重事不重人，重管不重规划，重使用不重评估，重控制不重开发，重约束不重激励，仍存在只扮演管理档案，审核工资等配角部门的观念，没体现人力资源管理中的规划，招聘，配置，培训与发展，薪酬，绩效，员工关系各方面的作用。（二）招聘与配置的随意性由于社会大环境的限制及后勤低工资高稳定的状况，高校后勤不具备集中招聘、统一配置的能力，外聘人员的招聘和配置存在很大问题，大多数外聘人员都是通过熟人介绍，没有档案，不利于单位掌握员工真实情况，单位对其限制力很弱，外聘人员流动频繁，工作看重眼前利益。（三）员工结构不合理管理骨干，技术人员少，普通员工多，综合素质水平不高，与学校发展不相适应的矛盾日益突出，如正式在编员工中有部分是学校分流的富裕人员，平均年龄偏高，人员整体素质偏低，多数无学历，没有职称或技术等级，因体制和待遇方面的影响，市场人才难求，招进后又难以留用，特别是年纪轻有专业特长的技术人才或管理人员因待遇不及社会同类企业，不愿意来学校后勤工作，即使来也不能做长期立足的打算，频繁流动，影响员工队伍的稳定性。管理人员学历偏低，年龄老化，管理能力和水平有待提高，高校后勤优秀人才配置较低，处于人力资源的相对过剩和绝对匮乏的矛盾之中，由于受学校管理体制的影响，这些问题在短期内无法得到有效的改善。（四）培训机制不完善员工教育培训是人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，从某种意义上说，它是人力资产增值的重要途径，是组织效益提高的重要途径，目前高校后勤的培训工作普遍来讲还没有达到战略发展的要求：一方面对员工培训经费投入不足;另一方面缺乏科学，系统的培训体系;除此之外培训内容与实际工作脱节且没有相应的激励制度。（五）用人机制落后在用人习惯上粗放式，各岗位的职责不能根据新的要求及时进行调整，一层不变，更谈不上科学的岗位分析，真正的岗位聘任制还没有建立起来，形式化，在工作中侧重行政管理而淡化员工的个体...