基于需求理论视我国国有企业经营者精神激励机制摘要：在现阶段国有企业经营者过分追求薪酬激励，常常忽视精神激励的作用，频频导致国有企业经营者腐化现象严重。基于此现状，在需求理论的指导下，寻求国有企业经营者更高层次的需求一一精神激励，依照博弈论的观点，从企业经营者事业、控制权和声誉三方面讨论经营者的精神激励机制。关键词：国有企业经营者；精神激励；需求理论中图分类号:F272文献标识码：A文章编号:1006-4311(2012)23-0157-021企业经营者的需求理论综述企业经营者的行为效用函数一般表示为Y=U(货币收入,非货币收入，企业经营者声誉，社会地位和权威，情感变量……),要想获得自身利益的最大化，企业经营者不仅要提高企业的经营业绩，而且要提高自身的成就感和满足感。马斯洛的需求层次理论认为，人类的需要由低到高可以分为五个层次，其中尊重和自我实现的需要是较高级的需要；赫茨伯格指出要想人们积极的工作，就必须重视与工作有关的因素或者是能直接或间接起作用的要素，包括晋升机会、声誉、组织影响力、成就感等内在的奖赏性机制，声誉激励是达到自我价值实现的最髙激---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---励形式，良好的声誉是企业经营者成就发展的需要（杨水利，2011）；麦克莱兰需要理论认为成就需求在人们的需求中是至高层次的。企业经营者的货币收入在一定程度上体现的是其社会贡献和自己价值表现，但是这所带来的心里成就感和满意感完全没有更高层次的精神激励所带来的对自我实现的需要和心里满意感要高。卡森（Casson,1995）认为，除了受自利动机以外还受到已经内在化的道德与伦理规范（组织的承诺，终身的责任感等）直接或间接的制约。经营者的目标大体上分为三个层次：经济追求，社会承认和自我价值实现，自我价值实现是最高层次的目标，国有企业经营者受自身的社会阅历影响，他们把有挑战性的工作转化为对成功的渴望，其而满足自己内在化的成就标准，从而导致国有企业经营者对精神激励的追求远超过对物质的渴望。2国有企业经营者精神激励机制存在的不足2.1缺乏客观的声誉评价体系在国有企业中，企业的经营者大多通过内部晋升，而且在现阶段背景下，缺乏一个相对完整的职业经理人市场，导致他们的个人绩效考核变难。国家尝试通过授予荣誉称号和榜样塑造来激励国有企业的经营者，但是由于国有企业与市场竞争形势下的私营企业不同，很难对经营者的能力和长远的预期作出准备的评估和检测，导致他们置身企业之外，而且国有企业的委托人不是企业利益的忠实维护者，---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---没有充足的积极性和必要的责任对企业经营者的能力作出一个准确的评估。在对长远的预期下，更是缺乏有效的认识和评估体系。2.2国有企业经营者职位与职权不相匹配国有企业的委托代理方式的两面性：一方面要维持企业的经营符合国家的性质，满足大众对其的预期；另一方面也要追求企业的利益最大化，这两者势必会产生矛盾。所以导致一些国有企业的经营者不仅受政策的限制，而且还要追求经济主体的多元化，追求经济效益的最大化，在权力不能下放的条件下，他们得不到对控制权的激励，从而影响经营者本身的绩效水平和企业整体的经营环境。2.3国有企业经营者总体工作满意度下降据中国企业家调查系统关于企业经营者对个人事业方面满意度调查显示：国有企业经营者的满意度比非国有企业低，国有企业经营者感到满意的比非国有企业少13.1个百分点；而国有企业经营者感到不满意的比非国有企业多5.7个百分点。从以上可以看出：国有企业经营者对于自身的工作（工作本身、领导行为、组织氛围、人际关系、工作回报、工作环境等）存在不满意，这些不满意，会导致其工作绩效下降，工作积极性和对工作负责任的态度降低。3基于需求理论的我国国有企业经营者精神激励机制的建立需求理论指出个人所采取的行动首先是基于需求开始的，国有企业经营者作为个人，有一般个人的基本需求，然而国有---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---企业的经营者有比一般人更...