基于心理契约员工幸福感提升概念模型建构内容摘要：心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，对于提高组织中员工的幸福感具有不可估量的作用。心理契约是组织中行为的强有力的决定因素。本文通过文献研究探讨心理契约与员工幸福感之间的关系，并构建心理契约与员工幸福感之间的概念模型，同时有针对性地提出基于心理契约视角的员工幸福感提升策略。关键词：心理契约幸福感提升策略心理契约20世纪20年代，梅奥在霍桑试验中对非物质因素和物质因素如组织对员工的关心程度、群体规范和员工报酬等问题的关注，学者们普遍认为这是对心理契约内容的最早研究。然而最早提出心理契约概念的是Ar-gyris(I960),他认为，“员工与组织的相互关系除了正式的经济契约(劳动契约，体现在雇佣劳动合同里)规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开的相互期望，它们构成了心理契约的内容”。也就是说，心理契约是一种主观契约的形式，它的内容更多是非正式的、书面合同没有涉及的方面。Rousseau(1990)第一个通过实证研究提炼出8项雇员责任(加班工作、忠诚、自愿从事职责外的工作、离职前预先通知、接受内部工作调整、不帮助竞争对手、保守公司商业秘密、在公司至少工作两年)和7项雇主责任(提升、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展、人事支持)。Robinson(1991)、Rousseau(1994)和Kraatz(1994)在此研究基础上进一步实证分析，认为雇员心理契约中的雇主责任有7个方面(内容丰富的工作、公平的报酬、成长和晋升的机会、充分的工具和资源、支持性的工作环境和有吸引力的福利)；雇主心理契约中的雇员责任有8个方面(对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知以及至少在组织工作2年)。Schalk(2001)和Freese(2003)的研究表明，雇员心理契约中的雇主责任由工作内容、人力资源制度、激励制度、个人发展和社会交往等5个方面构成。比较研究还发现，雇员和雇主对“组织责任”的要求存在着明显的差异，其中组织中的员工比较强调薪资、工作稳定和安全，而雇主则比较强调理解、福利和友善。雇员和雇主对“员工责任”的要求也存在着差异，其中组织更强调忠诚，而员工更为强调体现组织形象、爱护资产。由以上研究可以看出，心理契约是个相当复杂的心理结构，具有个体性、动态性、社会性和主观性的特点，每位研究者对员工心理契约研究的维度及内容存在着较大差异。本文的研究意图是基于企业(雇主)的角度去探讨员工幸福感的提升，因此本文所指心理契约为“雇员心理契约中的雇主责任”，即员工所追求的心理契约内容企业是否可以承诺并履行，为此，笔者对前人的研究进行整合后认为“雇员心理契约中的雇主责任"主要包括四个方面(见图1):合理的薪酬体系、和谐的工作环境、广泛的员工参与及良好的职业发展。员工幸福感幸福感的研究最早可追溯到先人们对人类实现幸福方式的关注。Dodge于1930提出了“幸福理论”，研究者们认为其并没有超出古希腊哲学家们的界定。20世纪50年代,心理学领域开始研究幸福感的心理状态及幸福感的成因。目前学术界对幸福感的研究有两个主流方向：主观幸福感和心理幸福感。主观幸福感偏重主观上的快乐感，而心理幸福感更注重于开发和实现人的潜能。主观幸福感研究流派将幸福感划分为体验积极情感、认知因素和缺乏消极情感三个维度；心理幸福感研究流派将幸福感划分为6个维度：个人成长、生活目的、自我接受、良好人际关系、独立自主和情境把握。Huhtala(2007)认为工作敬业度和工作倦怠是员工幸福感的两个极端视角。Alfredo(2009)采用的是工作满意度和工作倦怠两个维度。苗元江、冯骥(2010)将心理幸福感和主观幸福感两者结合起来，构建了9个维度的综合量表《综合幸福问卷》(MHQ),这9个内容为：正性情感、生活满意度、生命活力、负性情感、健康关注、人格成长、自我价值、利他行为和友好关系。本文对员工幸福感的理解运用的是Warr（1987）的观点:“员工对自身工作经历和职责的整体质量评价”。在幸福感的研究方向上，由于心理幸福感注重实现员工的自我价值和潜能，“人力资源管理的终极目标是要追求企业和员工的和谐发展、...