在市场经济条件下，企业成为市场竞争的主体。激烈的市场竞争，迫使每一个企业都在研究制胜之道。企业如何在强手如林的竞争中取胜，一直是当今企业界人们常讲常新的话题这是一个太大的话题。这个话题中包含的子项目多得数不胜数。然而，在这数不胜数的子项目中，企业的人才问题，则是不断被人提及与重复得更多的话题。近年来，党中央提出了“人力资源是第一资源”的思想和人才强国的战略。这个思想和战略，应当成为我们国有企业做好人才工作的思想纲领。如何贯彻实施这一人才工作的思想纲领，应当是国有企业党组织诸多工作中的一项带有全局性，战略性的重要工作。对国有企业人才现状的认识与思考，是笔者结合多年在企业工作的实践以及近年来接触的一些实例，从中悟出的一些稍加梳理的东西。一、关于国企人才的现状当前，国有企业人才流失相当严重。据统计，自1998年以来，仅中央企业流失的各类人才就占同期接收大学毕业生的30%以上，且年龄大都在40岁以下，包括一些崭露头角的骨干人才。笔者所在的企业是国有控股公司，是上市公司的全资子公司，也是主机厂。近年来由于体制、机制、产品、市场、资金等诸多原因，导致企业经营困难，经济形势每况愈下为了挽回颓势，不断地重组、合资、合作、脱壳……。股东不断地变换，法人代表不断地更迭，机制不断地调整，人员不断地减少，从而导致人才不断地流失。我们的企业是一个典型的老国有企业。它曾经有过辉煌，曾经是xx市上缴利税50大户之一。在企业发展处于黄金时期，每年要接受200多名大专院校毕业生。然而，近年来，随着计划经济向市场经济的转轨，企业的往日辉煌早已荡然无存。随之而来的就是人才的大量流失。企业处于最低谷时，仅一年时间，工程技术人员就流失高达200多人。尽管近两年经过改制、重组，企业又开始重现生机，但是，人才匮乏的问题，依然是困扰和制约企业发展的瓶颈问题之一。在此，我们仅以北汽福田公司与我们企业作一个比较。北汽福田成立于九八年，短短的六年时间，其轻卡车产销量就达到年10万辆以上，成为国内轻卡车的“巨无霸”。而我们作为一个有着四十多年历史的汽车生产厂家，轻卡车年产量还不到2万辆。北汽福田技术中心共有工程技术人员1200多人，而我们的产品研发部门仅有工程技术人员40多人。这种人才阵势强弱悬殊的对比，就决定了我们与人家的竞争，根本不是在一个层次上。由于企业经济效益不佳，多年来，企业很少录用新人。每年从社会上招来的为数不多的大学毕业生，也多数属于那种家在外地农村，先在大城市找一个落脚之地，干了一两年，有了点实践经验之后就另谋高就的情况。这种局面久而久之，就导致企业人才匮乏，人才老化日益严重。我们企业内部，现在全体员工的平均年龄将近四十岁。在产品研发部门挑大梁的工作骨干还有七十年代的大学毕业生。人才的年龄结构严重老化，后继乏人，根本无法适应日趋白热化的市场竞争。一方面向我们这样的企业本来在人才上已经不具备竞争的优势；另一方面，大量的人才又不断流失，而且流向的百分之七十以上是我们同业的竞争对手。就是说，企业人才的现状是壮大了竞争对手的力量，削弱了自己的力量。据不完全统计，我们企业的工程技术人员和技术工人，近几年的主要流向就是金杯海狮、中华轿车、华晨宝马、奥克斯、中顺、北汽福田、上海通用等等。人才流动，从全社会的角度看，是必然趋势。因为在市场经济条件下，人力资源，技术人才作为生产要素之一，也是受市场价值规律作用支配的。市场在对各种生产要素（包括人力资源、知识技能）进行基础性的配置。市场经济需要人才流动。只有人才的合理流动，才能最大限度地发挥人才的经济效益和社会效益。但是作为一个企业，作为一个市场竞争的主体，其本身的人才老化，人才流失，入不敷出，将直接危及到企业的生存与发展。二、关于国企人才流失的原因造成国企人才流失的原因，决非几条定论就能说清楚。可以说，国企人才流失，是特定历史与社会发展和转型时期的一种十分复杂的社会现象。马克思主义认为，在分析任何一种社会现象的时候，都必须透过现象抓住它的本质，都必须到社会存在和社会的物质生活中去寻找它产生的根源。国企作为...